Трудовой договор. Общие положения

Конституция Российской Федерации в ст. 37 (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года) провозгласила свободу труда. Свобода в трудовых отношениях проявляется как право человека и гражданина на самостоятельный выбор профессии, рода деятельности, право на добровольное заключение трудового договора.
Трудовой договор является обязательным основанием возникновения трудовых отношений, которые опосредуют использование живого наемного труда в процессе производства материальных и иных ценностей. Трудовым отношениям закономерно присуща сложная структура, так как рабочая сила, выступающая предметом экономического обмена, – необычный товар. Она способна при помощи орудий труда работодателя создавать новые стоимости, причем превышающие ее собственную. Поэтому при обмене способности трудиться на деньги (плату за пользование этой способностью) требуется установить конкретные условия ее использования: трудовую функцию наемного работника; меру трудовых затрат (фактических или в течение определенного времени); размер вознаграждения за эти трудовые затраты; безопасные условия осуществления трудовой деятельности работника; дисциплинарно-распорядительные полномочия работодателя либо его представителя на предприятии как организации производства и т.п.
Отличительным сущностным признаком современных производственных отношений, составной частью которых выступают трудовые отношения, является полное исключение внеэкономического принуждения соединения рабочей силы со средствами производства, в волевом аспекте означающее, что в пользование работодателя (организатора производства) можно передать способность трудиться лишь самого работника (носителя рабочей силы), но никак не третьего лица, иначе это будет не трудовой наем, а работорговля. Участниками трудовых отношений могут быть только работодатель и работник. Естественной правовой формой юридической связи работодателя и работника при их экономической независимости, формальном равенстве на рынке рабочей силы выступает договор об...

Работодатели часто заключают с привлекаемыми на работу физическими лицами не трудовые договоры, а договоры гражданско-правового характера именно для того, чтобы избежать предоставления наемным работникам трудовых гарантий и компенсаций, а также, чтобы уменьшить сумму уплачиваемых платежей по обязательному социальному страхованию.
На первый взгляд, работодателю это выгодно. Заключив, например, договор подряда или поручения, отношения по которому между сторонами строятся на основании Гражданского кодекса РФ, работодатель освобождается от необходимости предоставлять работающим лицам ежегодные отпуска, оплачивать пособия по временной нетрудоспособности, на работников нет необходимости оформлять трудовые книжки и т.д. (от оформления карточки пенсионного страхования и представления данных в органы Пенсионного фонда и налоговые органы работодатель не освобождается). Кроме того, от плохо зарекомендовавшего себя на производстве работника можно избавиться в любой момент, не соблюдая процедуры увольнения.
Однако не все так положительно для работодателя. Выявленные инспектирующими лицами или судебными органами (по искам самих работников) факты подмены трудовых отношений становятся причиной производства дополнительных платежей в пользу работников (оплата отпусков, выплата компенсаций), а также начисления налогов.
При этом также следует обратить внимание на то, что согласно ст.395 ТК РФ денежные требования работников подлежат удовлетворению в полном объеме без применения каких-либо сроков исковой давности. Исходя из этого, работодателю придется произвести платежи за все время трудовых отношений с работником. Судебные органы, в свою очередь, вправе произвести индексацию данных платежей, приходящихся на прошлое время, когда уровень заработной платы был ниже.
Учитывая тот факт, что суммы оплаты труда должны будут быть произведены за прошлое время, начислены будут также и пени за несвоевременную уплату единого социального налога и страховых взносов.
Кроме того, за нарушение...