Стимулирование менеджеров по продажам на предприятиях малого и среднего

Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия , вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Актуальность настоящей дипломной работы заключается в том, что сегодня, в условиях экономического кризиса, для эффективной деятельности предприятия требуются высоко организованные, ответственные и стремящиеся к трудовой самореализации личности, а также инициативные работники. Обеспечить данные качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования, а также строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний невозможно. Необходимы новые подходы к организации мотивационной составляющей деятельности предприятия.
Менеджеры по продажам в настоящий момент в современных кризис-ных условиях в большом дефиците, приходится брать «то, что есть», потом долго выращивать своими силами, делая из обычных людей по-настоящему эффективных работников. К сожалению, в Кабардино-Балкарии, несмотря на большое количество ВУЗов, нет ни одного заведения, где бы всерьез учили практическому искусству продаж. А реальный спрос на хороших продавцов уже превышает предложение как минимум в три раза. Ощутив ценность каждой менеджерской единицы, руководители предприятий все чаще приходят к выводу - необходимо создать эффективную систему, стимулирующую менеджеров по продажам трудиться в полную силу, даже энтузиазм уже прошел.
Цель исследования заключается в оценке особенности стимулирования менеджеров по продажам малого и среднего...

На основе проведенного в работе теоретического и практического ана-лиза можно сделать следующие выводы:
1. Стимулирование должно включать в себя не только создание внешней ситуации выбора несколько более привлекательной формы поведения, а также соответствие ее структуре личности работника. А уже эта внутренняя структура во взаимодействии с внешней стимуляцией, будет формировать непосредственный мотив действий.
2. Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является стимулирование, определенная модель которого существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.
3. В сущности, какой бы совершенной политики по стимулированию не придерживалась компания, она не сможет заменить и/или развить профессио-нализм сотрудника, его стремление сделать больше и лучше для компании. Подобное качество невозможно выявить с помощью каких-то бонусов или льгот. Оно либо есть, либо его нет.
Политика стимулирования не является панацеей, обеспечивающей ус-пешное развитие бизнеса, это всего лишь сегмент мозаики, без которого кар-тинка не будет полной.
4. Рассматривая современные критерии мотивационной стратегии, необходимо обратить внимание на некоторые особенности денежного стимулирования. Что какается организации системы вознаграждений в ООО «АнКар», то заработная плата менеджеров по продажам включает в себя две составляющие: оклад и переменную часть. Оклад устанавливается в зависимости от присвоенной сотруднику квалификационной категории: чем она выше, тем больше оклад. Эта схема максимально прозрачна для сотрудников. Ее основной принцип: показал хороший результат - присваивается высшая категория, получил замечание - категория понижается. Переменная часть зарплаты зависит от нескольких показателей: объема личных продаж, скорости оборота, количества проданных пар обуви и т.д. По...