Адаптация и введение в должность в органах внутренних дел

Общеизвестно, что пока человек не адаптируется в коллективе, производительность его труда ниже, чем могла бы быть. Поэтому работодатели уделяют особое внимание именно врабатываемости новых сотрудников в коллектив.
Специалисты считают, что люди постоянно находятся в состоянии адаптации. Мир настолько динамичен и изменения каждого дня могут быть значительны. Поэтому работники постоянно находятся в состоянии приспособления к изменяющимся условиям труда.
Давно замечено, что работники чаще всего увольняются в течение первых месяцев после приема на работу именно по причине неспособности адаптироваться к условиям труда и коллективу. При этом затраты работодателя на поиск нового работника, обучение, дополнительный контроль, исправление ошибок и т.п. остаются без отдачи, не окупаются. Уход не сумевшего адаптироваться сотрудника - прямые убытки для работодателя. И затраты эти могут быть весьма существенны.
Социально-психологическая адаптация сотрудников ОВД представляет собой базу их дальнейшей успешной деятельности. Формирование подразделений ОВД должно проводиться с учетом психофизиологических особенностей кандидатов а также их базовой мотивации. Гармоничный личностный профиль – залог успешной адаптации.
На сегодняшний день стандартных процедур и образцов документов для оформления проведения программы адаптации новых сотрудников не существует. Тем не менее, есть несколько рекомендаций, которые следует учитывать, регламентируя такое неоднозначное явление, как адаптация новичка и коллектива.
Таким образом, актуальность исследования не вызывает сомнений.
Предметом исследования являются психологические механизмы адаптации личности при резкой смене социального и культурного окружения.
Субъектами исследования являются как работники предприятий и организаций, так и сотрудники органов внутренних дел, в том числе руководители.
Цель исследования – анализ и исследование механизма адаптации и введения в должность.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих...

Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании.
Именно недостаточное внимание службы по работе с персоналом к этой функции, отсутствие четко регламентированных процедур по адаптации новых сотрудников влечет за собой неврабатываемость нового сотрудника в коллектив, его уход или увольнение по инициативе администрации. Соответственно эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, да и эффективность деятельности организации в целом, падает.
Для успешной профессиональной адаптации целесообразно создать и развивать институт наставничества в организации, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не был “брошенным”.
Наставником, как правило, может выступить либо линейный руководитель, либо опытный сотрудник данного подразделения, положительно зарекомендовавший себя. На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной адаптации нового сотрудника.
При этом наставник получает статус руководителя сектора со всеми полномочиями и подчинением начальнику отдела. Это освобождает начальника отдела от лишней нагрузки путем делегирования определенного круга полномочий наставнику, а наставник в свою очередь, получает достаточный инструментарий, для успешного осуществления своих функций. Таким образом, для наставников необходимо ввести дополнительные поощрения в случае успешной адаптации “подшефного” в коллективе.