Оценка и подготовка управленческих кадров.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………3

1 Характеристика управленческих кадров…………4
2 Оценка управляющего персонала……………………………4
2.1 Критерии оценки………………………………………….5
2.2 Виды и методы оценки………………………………6
3 Аттестация персонала……………………………………………10
4 Подготовка управленческих кадров……………………12
4.1 Основные стратегии развития……………12
4.2 Повышение квалификации и карьерный рост………13

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………16
ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………17
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………20

ВВЕДЕНИЕ
Наиболее важным аспектом теории и практики менеджмента применительно к любой организации – будь-то крупное или малое, коммерческое или не коммерческое – является управление персоналом.
Поскольку функции управления персоналом реализуются в отношении к человеку, то они, естественно, включают психологический аспект, связанный с учётом специфических особенностей трудовой деятельности, для выполнения которой осуществляется подбор кадров.
Государственная кадровая политика базируется на прочном нормативно-правовом фундаменте, основу которого составляют Конституция РБ, Трудовой кодекс, Законы «О коллективных договорах и соглашениях», «О профессиональных союзах», Указы Президента «О создании кадрового реестра Главы государства РБ», «О совершенствовании работы с руководящими кадрами в системе государственных органов», «О совершенствовании организации переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров», постановления Кабинета Министров и другие нормативные акты. Многие из этих приведенных нормативных актов не касаются непосредственно вопросов управления персоналом, однако предопределяют направление кадровой работы на предприятиях, устанавливают минимальные требования по использованию труда и возобновлению рабочей силы. [9; 17] Поэтому так остро стоит вопрос о проведении единой кадровой политики, подборе менеджеров, способных возглавить самые сложные и ответственные участки работы в организации.
В каждой организации есть сотрудники, полагающие, что только они достойны занять эту должность. Претендента преследует мысль: если меня не возьмут на эту должность, то что по этому поводу подумают коллеги, подчинённые и вышестоящее руководство? Естественно, если человек, ожидающий повышения, его не получит, то это снизит его трудовые параметры. Появится апатия, обида, неудовлетворённость, которые значительно снизят эффективность трудовой деятельности. Этот момент следует учитывать при оценке и подготовке управленческих кадров. Ведь именно они являются...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

• Отбор и оценка персонала – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определённом рабочем месте или должности; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учётом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
• Основная задача оценки управленческого персонала состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приёме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
• Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком – субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
• Процесс оценивания и критерии должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (т.е. обладать свойством внутренней очевидности).
• Проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать её развитию и совершенствованию.
• Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.
• Целью подготовки и переподготовки кадров является не только зеркальное отражение потребностей, интересов и проблем работников, но и отражение борьбы, требований и условий окружающего мира.
Мы редко задумываемся над тем, что на работе проходит большая, мало того, лучшая часть нашей жизни, поэтому очень важно уметь оценить свои реальные возможности к той или иной профессиональной деятельности, организовать свой труд так, чтобы работа, не будучи в...