Разработка системы мотивации персонала аптечной организации (на примере ГП ККТПП "Фармация")

Специалисты компании являются основой ее конкурентоспособности на рынке. Это особенно актуально для фармацевтических компаний, в которых доминирует доля лиц, имеющих специальное профессиональное образование. По мнению аналитиков, среднестатистическая российская компания использует человеческий потенциал только на 7-15 % [8].
В последние десятилетия для всех, кто занимается теорией и практикой управления, стало очевидно, что высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха любой организации [13]. Ни одна компания не может преуспеть, не создав у своих работников настроя на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей [13]. Устойчивые высокие рабочие результаты недостижимы, когда человек не заинтересован в результатах своего труда. Но чтобы работать хорошо, человек должен захотеть этого. Многочисленные исследования указывают на неразрывную связь трудовой мотивации и уровня рабочих показателей [17].
В самом общем виде трудовую мотивацию можно представить как сложное психологическое явление, определяющее поведение человека в процессе трудовой деятельности. Трудовая мотивация проявляется в трех взаимосвязанных и взаимопроникающих состояниях: заинтересованности в конечных результатах труда, в удовлетворенности работой и в степени приверженности работника организации, то есть в степени его преданности целям и интересам своей организации. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе [8].
Существуют множество теорий мотивации созданных в разные годы, которые отражали представление ученых, того времени, о потребностях человека и способах их удовлетворения: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда, теория К....

На качество работы, на ее результат влияют различные факторы, среди которых финансовая составляющая может иметь не главенствующую роль. А неправильно подобранный стимулирующий фактор может наоборот оказать отрицательное воздействие на результаты труда. Поэтому важным является изучение мотивационного профиля работников.
В последнее время термин "мотивация" прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы трактуют этот термин по-своему. Но наиболее полное и взвешенное определение мотивации, с моей точки зрения, дал В.Р. Веснин "Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность при достижении целей". Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном, под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе.
Существуют множество теорий мотивации созданных в разные годы, которые отражали представление ученых, того времени, о потребностях человека и способах их удовлетворения: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда, теория К. Альдерфера, теория Д. Макколума, двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, теория ожидания, теория справедливости, процессуальная теория ожидания Врума и Портера - Лолера, теория постановки целей, теория...