Диагностика при подборе персонала

... По словам менеджеров по подбору персонала компании, это является требованием материнской компании из Испании, а методика применяется уже более 10 лет. На заключающих этапах принятия решения о повышении, кон-сультант, с которым сотрудничает компания, выносит свое решение. Услуги специалиста-графолога, который живет в Испании, обходятся недешево, но в компании полагают, что в 70% случаев мнение графолога соответствует истине.
Похожей техникой оценки руководствуются и в продовольственной ком-пании "Гурман". Уже больше 10 лет во время собеседований на менеджерские позиции кандидаты на устные вопросы отвечают в письменном виде. По мне-нию владельца компании, это позволяет определить, насколько человек спосо-бен четко и логично излагать свои мысли в стрессовой ситуации, а почерк сви-детельствует о характере человека.
Графология не единственная не вполне рациональная, на мой взгляд, ме-тодика, к которой прибегают работодатели, оценивая работающих или будущих сотрудников.
Еще один способ оценки, который я хотела бы предложить для раз-работки и использования в КА «SuperAgent» - метод 360 градусов. Он получил такое название, поскольку система оценщиков выстраивается в конфигурацию, которая как бы имеет форму круга: свое мнение о компетенциях сотрудника высказывают вышестоящий руководитель, равные по положению коллеги и клиенты, расположенные ниже по должностной лестнице подчиненные, а в центре круга находится сам респондент. Объективность итоговой оценки в этом случае достигается не столько за счет разнопланового инструментария, сколько за счет большого числа оценщиков. Концепция метода основывается на пред-положении, что в рабочей ситуации с человеком общается множество людей, каждый из которых может составить собственное мнение о его компетентности, причем некоторые из этих мнений могут очень сильно различаться.
Второй момент, который позволяет говорить мне о высокой объективно-сти метода - то, что оценивается видимое поведение человека, а...

Успешность практически любого бизнеса во многом зависит от персонала, сотрудников, работающих в организации, и с каждым годом эта зависимость усиливается. Связано это в первую очередь с обострением конкуренции, насыщением рынка самыми разнообразными товарами и услугами. Действительно, как определить, в какой компании приобрести тот или иной товар, если 20-30 организаций предоставляют практически идентичные условия по цене, срокам, сервису? Здесь на первое место выходит человеческий ресурс. Человеческий ресурс - тот совокупный потенциал знаний, умений и навыков, которыми обладают сотрудники организации, а также их мотивацию к работе, лояльность по отношению к компании-работодателю, возможности развития и личностные качества. Соответственно, каждый новый сотрудник может либо усилить этот потенциал, либо ослабить.
Актуальность данного дипломного проекта заключается в том, что в ...

Исходя из цели данного проекта в заключение можно сказать, что после анализа, существующих инновацинных методов диагностики, были выработаны рекомендации по их усовершенствованию, и цель достигнута.
Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов , который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма . Сам процесс отбора , как правило , состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов) , где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор , пока не останется нужное количество претендентов . На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования , призванные выявить , отвечают ли они тем или иным требованиям , предъявляемым нанимающей организацией , подходят ли они для выполнения той работы , для которой их нанимают .
Политика найма различна в разных фирмах и зависит , как правило , от принятой здесь системы ценностей . При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность ................................
Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов , который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма . Сам процесс отбора , как правило , состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов) , где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор , пока не останется нужное количество претендентов . На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования , призванные выявить , отвечают ли они тем или иным требованиям , предъявляемым нанимающей организацией , подходят ли они для выполнения той работы , для которой их нанимают .
Политика найма различна в разных фирмах и зависит , как правило , от принятой здесь системы...