Совершенствование организации оплаты труда на предприятии

В условиях рыночного хозяйствования по сравнению с плановой эконо-микой существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.
Исходя из того, что в рыночных условиях работник должен самостоя-тельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления со-ответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобре-тает значение, которое трудно переоценить. Однако размер заработанной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработанную плату, сумел оп-ределить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потреб-ности работника на достижение стратегических и тактических целей предпри-ятия, т.е. как работодатель управляет оплатой труда своих работников.
Решающей движущей силой результативности деятельности людей в ходе трудового процесса является их мотивация. Это управленческий термин, пред-полагающий установление соответствия между мотивом и стимулом. Мотива-ция связана с преодолением порога безразличия, выстраиванием системы соот-ношения материальных и моральных стимулов, необходимостью динамическо-го подхода к системе стимулирования. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым ма-териальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной пла-те должна всегда присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых ре-зультатов.
В тоже время на эти вопросы серьезное влияние оказывает прошедшая испытание временем идея социальной справедливости в отношениях между людьми, вследствие чего проблема оплаты труда приобрела чрезвычайно слож-ный характер. Становится все более очевидным, что должная структура и уро-вень...

В результате проведенных в работе исследований мы можем сказать:
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потреб-ление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результа-тов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответст-вии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкла-дом каждого и размером вложенного капитала.
Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей зара-ботной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традицион-но в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная дейст-венность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Однако оценка работника с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной. Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
Практическое применение того или иного класса систем оплаты предо-пределяется многими обстоятельствами, но, прежде всего, зависит от того, что влияет на выбор основного...