Особенности трудовой мотивации на примере ЗАО "Мебель, стройматериалы"

Цели и задачи менеджмента являются отправным моментом для определения объема и видов работ, которые достигаются посредством управленческих дейст-вий. Эти действия получили название управленческих функций. Слово "функция" латинского происхождения и означает выполнение, деятельность, обязанность.
Функции менеджмента можно представить как конкретный вид управленче-ской деятельности, осуществляемый специальными приемами и методами, необ-ходимыми для организации достижения поставленных целей.
Поскольку каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, то система функций – это совокупность взаимосвязанных во времени и пространстве видов деятельности осуществляе-мых субъектом управления при целенаправленном воздействии на объект управ-ления.
Анализ теории и практики менеджмента убеждает, что, несмотря на имею-щиеся расхождения, наблюдается устойчивая закономерность определять управ-ленческие воздействия через последовательность исходных функций менеджментa [4, c.332].
Поведение человека всегда мотивировано и побуждает его к активным дей-ствиям удовлетворения различных потребностей, под которыми понимается как нехватка чего-то, вызывающая состояние дискомфорта.
Считается, что потребности могут быть естественными (в пище, воде и т. п.) и социальные (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторич-ными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными.
При этом выделяют три уровня удовлетворения потребностей: минимальный обеспечивает выживание; нормальный вызывает способность трудиться эффек-тивно; уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоце-лью или средством демонстрации высокого общественного положения [4, с. 365].
Когда появляются потребности у людей, то возникает и желание их удовле-творить, появляется интерес к тому, что позволит это сделать. Практика показы-вает, что побудительным...

В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия по-буждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения произ-водственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обес-печения, а люди - это основной источник эффективного развития предприятия.
Мотивация - это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации.
Существенный недостаток предприятий - недооценка потенциала и интел-лектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А ведь человеческий потенциал для предприятия - это основное конкурентное преимущество. В на-стоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставлен-ных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал оп-ределяет судьбу предприятия [6, с. 132].
Для эффективного использования мотивации в целях усиления управленче-ского воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потреб-ности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, уста-новки. В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними ис-точниками развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотива-ции играет интерес - глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение опреде-ленных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что де-лать и как. Также важное место в мотивации занимает цель -...

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Но-вые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и ме-тодов мотивации.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным моти-вирующим фактором работников является желание иметь гарантированную зара-ботную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуж-даются в дальнейшем изучении и систематизации.
На основе обобщения теоретических и методологических позиций в отноше-нии мотивации труда показано, что необходимо различать понятия «мотивация» и «стимулы». Учеными, работающими в области управления (преимущественно за-рубежными) разработано множество теорий мотивации внутри предприятия (фирмы). По моему мнению, на предприятиях работник не объект управления, а его субъект, не им должны управлять в производственном процессе - он должен им управлять. Это и есть цель внутрифирменного механизма мотивации труда.
На практике, в ЗАО «Мебель, стройматериалы» имеется разнообразие факто-ров, которые могут влиять на мотивы поведения работников и положительно и отрицательно. Потому задача управленческих структур выявить как можно боль-шую совокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм моти-вации труда на базе оптимального сочетания положительных факторов и нивели-рования отрицательно влияющих.
Для всех наемных работников, независимо от того, владеют или не владеют они акциями предприятий, заработная плата выступает в качестве основного ис-точника доходов. Однако на основе анализа факторов формирования внутрифир-менного механизма мотивации труда доказана основополагающая роль...