Кадровая политика

Как известно, на протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим, пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. Сегодня все осознают, что сила организации, прежде всего, в человеческом капитале.
Практика консультирования российских организаций свидетельствует о серьёзном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной составляющей деятельности. А это требует комплексного сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации.
Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимо ещё и знание о том, как это сделать, и как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом.
Настоящая контрольная работа и посвящена этим вопросам, а именно, вопросам кадровой политики, понятиям и типам её, этапам и факторам её разработки, а также основным направлениям кадровой работы руководителя.

Посвящена вопросам кадровой политики, понятиям и типам её, этапам и факторам её разработки, а также основным направлениям кадровой работы руководителя.

Понятие кадровая политика имеет два смысла – это система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы и набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. Анализ существующих в конкретных организациях кадровых политик, позволил выделить два основания для их группировки.
Первое основание связано с уровнем осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых политик. Здесь можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.
Другим основанием для дифференциации кадровых политик возможна принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал. По этому основанию традиционно выделяют открытую и закрытую кадровую политику. В ходе формирования кадровой политики должно происходить согласование следующих её аспектов: разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; планирование потребности в трудовых ресурсах и формирование структуры и штата; создание и поддержка системы движения кадровой информации; формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, профессиональная подготовка и повышение квалификации; анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе.
При создании предприятия и заинтересованности в осознанной кадровой политике осуществляют ряд этапов по проектированию кадровой политики. Это этап нормирования или согласования принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом; этап программирования или разработка программы путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий; этап мониторинга персонала или разработка процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
На кадровую политику в целом влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и...