Управленческое общение (коммуникация) в организации

Управленческое общение – это общение, целью которого является руководство (изменение, поддержание или формирование) деятельностью определенного трудового коллектива.
Многие менеджеры уверены в том, что общение может стать панацеей от всех бед их организации: чем больше общения, тем меньше возникает проблем и тем быстрее они разрешаются. Это заблуждение. Именно поэтому организации не превращаются в некое подобие информационно перегруженных центров ответов на всевозможные вопросы или хранилищ ненужной информации. Тем не менее, противоположная крайность также опасна: минимизация количества легализованных каналов коммуникации не уменьшает количество циркулирующей информации, а переводит ее в подводные формы, не говоря уже о качестве принимаемых решений. Запрет на использование некоторых из существующих в организациях коммуникационных каналов также не срабатывает: люди настойчиво ищут и находят альтернативные пути передачи и получения интересующей их информации, но отвлекают на это часть своих ресурсов. Налицо дилемма: много общения - это плохо, но и мало - также нехорошо. Как же найти ту золотую середину, которая устраивала бы и менеджеров и работников? В этом видится огромная актуальность рассматриваемой проблематики.
Отметим, что важнейшим аспектом грамотного управленческого общения является снижение конфликтности. Практика показывает, что так называемые локальные конфликты, которые возникают порой между руководителем и подчиненным или между сотрудниками, могут носить не только открытый, сколько скрытый (латентный) характер.
Различные аспекты управленческого общения исследовались такими учёными, как Ф.Тейлор, Ф.Тильберт (школа управления); М.Фоллет, Э.Майо, А.Маслоу (школа «человеческих отношений»). Р.Хьюмана и Дж.Уэтфилда, Р. Акоффа, О.С. Виханского, М.Х. Мескона и многими другими.
Цель данной курсовой работы – анализ роли и функций управленческого общения.
Задачи работы следующие:
1.анализ понятия и видов управленческого общения;
2. рассмотрение преград и...

Рассмотрим далее практическую ситуацию, связанную с нарушением процесса коммуникации в организации, в педагогическом коллективе (средней школы).
В коллектив учителей пришел молодой педагог по литературе – А., девушка, выпускница, 22 года, закончила вуз с красным дипломом. До нее литературу в школе преподавал 1 педагог – И., 56 лет (женщина).
С первых минут И. невзлюбила А.: сначала она просто относилась к ней настороженно и сдержанно, но затем, видя возрастающее уважение к молодому талантливому педагогу учеников и других членов педагогического коллектива, стала демонстративно дистанцироваться, не здороваться и не замечать А.
Скрытая стадия конфликта переросла в открытую, когда И. демонстративно, в присутствии других членов коллектива отказала А. в просьбе предоставить некоторые материалы к уроку. Ответ И. был примерно следующим: «Ты же у нас самая умная, вот и ищи сама».
В этой ситуации А. обратилась за консультацией. Она не хотела публично ссориться с И., испытывая уважение к старшей коллеге, но и терпеть ее унизительное отношение далее не могла, т.к. это сказывалось на ее эмоциональном состоянии и. как результат, на работе с детьми.
Выступая в роли консультанта (психолога), проанализируем данный тип конфликта.
Данный конфликт можно считать конфликтом, вызванным нарушением процесса межличностных коммуникаций в коллективе. Как видим, И., несмотря на большой педагогический опыт, не обладает коммуникативной компетентностью - способностью устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми, достигать взаимопонимания партнеров для разрешения проблем и реализации целей с оптимальным расходованием ресурсов.
Также мы видим в поведении И.:
а) стереотипы — упрощенные мнения относительно отдельных лиц или ситуации; в результате нет объективного анализа и понимания людей, ситуаций, проблем;
б) «предвзятые представления» — склонность отвергать все, что противоречит собственным взглядам, что ново, необычно («Мы верим тому, чему хотим верить»). Мы...

Наличие четко действующих коммуникаций в организациях способствует решению многих важнейших организационных проблем, в частности, координации деятельности отдельных структурных единиц в организации относительно общей цели, обеспечению устойчивых отношений с внешней средой, предоставлению подразделениям организации необходимой рабочей информации и целевых указаний и др.
Однако создание коммуникационных сетей, формирование устойчивых коммуникационных каналов сопряжены с рядом трудностей, вызванных как дефектами в каналах информации, так и дефектным кодированием или декодированием получаемых сообщений.
Проблемы, связанные с созданием эффективно действующих коммуникаций, можно разделить на две основные группы: проблемы структурных коммуникаций и проблемы, возникающие в ходе межличностного общения.
Основная проблема коммуникаций между элементами организационной структуры обусловлена неопределенностью во взаимоотношениях между отдельными структурными единицами организации. При этом распоряжения и директивы руководящего органа организации могут не соответствовать ситуации, не пониматься подчиненными, дублироваться, последующее сообщение может противоречить ранее посланным. Кроме того, в случае неопределенности ситуации горизонтальные связи между отдельными подразделениями или членами организации становятся ненадежными, информация к подразделениям поступает хаотично, что вызывает информационный голод или, наоборот, избыток противоречивой информации. В условиях неопределенности могут усиливаться следующие основные виды барьеров в коммуникационных процессах.
Для того чтобы избежать потерь, возникающих из-за недостатков межличностного общения, можно использовать такие приемы:
 предварительная подготовка к передаче сообщения; например, разъяснение основных положений, содержания сообщения;
 снятие семантических барьеров путем исключения двусмысленности, многозначности понятий;
 постоянное внимание к невербальной символической коммуникации — тону...