Оптимизация системы управления персоналом

Из таблицы видно, что большее количество работников гипермаркете «Новая Рига», это люди в возрасте 36-45 лет, которые составляют больше 50 % всего количества работающих в организации. В возрасте 30-35 лет около 15 %, 21-19 лет – 10 %, более 46 – больше 20 %.
Таким образом, средний возраст работников 36-45 лет. В основном это люди среднего возраста 35-50 лет, которые имеют среднее или средне – специальное образование. Все работники имеют высшее и среднееспециальное образование. Большинство работников имеют стаж работы не менее 2 лет.
Общая численность кадров на предприятии изменяется плавными темпами, проявляется склонность к сокращению численности персонала: за период 2009 – 2011 гг. численность со 157 чел. сократилась на 1,9%, т.е. на 7 человек.
Что касается состава работников, структура кадров предприятия приведена в таблицах 9-10 и на рисунке 5 ниже:
Таблица 9
Структура работников в гипермаркете «Новая Рига»
(динамика за 2009-2011 гг.)

Введение
В процессе осуществления хозяйственной деятельности любой работодатель сталкивается с вопросами организации труда, управления трудовыми отношениями и регламентации этих процессов.
Эффективная работа персонала, особенно управляющего, отвечает необходимым условиям успешной деятельности любого предприятия.
Актуальность выбранной темы обуславливается недостаточной прора-боткой кадрового и обеспечения системы управления персоналом, а порой и отсутствием проработки и должного внимания данной сфере деятельности предприятия. Существующие проблемы в сфере кадрового обеспечения системы управления персоналом объясняются пока еще недостаточным насыщением служб управления персоналом специалистами. Их подготовка ведется в настоящее время во многих вузах страны, но, тем не менее, пути совершенствования организации системы управления персоналом и обеспечение ее кадрами в современных кризисных условиях остаются актуальными для России.
Кроме того, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного управления. Разработка дальнейших мероприятий по совершенствованию кадрового обеспечения системы управления персоналом обеспечит эффективное функционирование всего предприятия. Поэтому оптимизация системы управления персоналом является важной и необходимой для изучения темой.
Цель исследования - поиск наиболее эффективных вариантов построения системы управления и организации ее функционирования и развития.
Главная задача - найти решение проблемы, которое устраняет существующее препятствие развития предприятия, а также разработка рекомендации по совершенствованию и модернизации системы управления в гипермаркете «Новая Рига» .
Выполнение дипломной работы предполагает решение следующих задач:
- рассмотреть понятие и сущность управления персоналом ;
- определить цели, принципы и функции управления персоналом;
- изучить задачи и направления совершенствования системы управления персоналом;
- дать краткую...

Заключение
На основе изученного литературного материала и проведенных исследований можно сделать следующие выводы:
1. Система управления персоналом – это совокупность элементов (цели, функции, кадры, технические средства, информация, методы организации деятельности и управления), формирующих кадровый комплекс организа-ции.
Субъектами системы управления персоналом являются: директор организации, его заместитель, а также различные отделы и входящие в них специалисты службы управления персоналом.
2. Общей и главной задачей управления персоналом является обеспече-ние соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.
Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.
Принципами построения современной системы управления персоналом считаются: эффективность подбора и расстановки персонала; справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения; продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации; быстрое и эффективное решение личных проблем.
3. Работа по оптимизации системы управления персоналом включает следующие этапы:
- определение состава функций по управлению персоналом, необходимых для обеспечения нормального хода производственной деятельности, исходя из стратегии развития и специфики предприятия;
- разработка оптимальной модели бизнес-процессов управления персоналом предприятия;
- разработка процедуры планирования и регулирования численности персонала;
- разработка процедуры приема персонала;
- разработка процедуры...