Совершенствование профессиональных качеств персонала как фактор конкурентоспособности на примере ООО«Ремонтно- строительная компания»

ВВВЕДЕНИЕ.……………………………………………………… 5
ГЛАВА 1 Культура как фактор конкурентоспособности организации… 10
1.1 Понятие и сущность организационной культуры………………… 10
1.2 Особенности формирования организационной структуры как фактора повышения конкурентоспособности…………………… 17
1.3 Роль обучения персонала в стратегии развития организации…… 27
1.4 Процесс профессионального обучения и оценка его эффективности……………………………………………………… 29
1.5 Основные методы и формы обучения……………………………... 39
1.5.1 Современные формы обучения…………………………………… 46
ГЛАВА 2 Организационная культура..…………........................................ 52
2.1 Иформация об организации ……………………………………….. 52
2.1.1 История создания…………………………………………………… 54
2.2 Корпоративная культура компании……………………………….. 58
2.2.1 Подбор персонала…………………………………………………... 59
2.3 Рекомендации по совершенствованию организационной культуры…………………………………………………………….. 65
ГЛАВА 3 Мероприятия по совершенствованию обучения персонала…. 69
3.1 Совершенствование планирования карьеры персонала…………. 69
3.2 Расчёт экономической эффективности системы профессиональной подготовки кадров (обучения персонала)…... 79
3.3 Мероприятия по совершенствованию обучения персонала…… 91
3.3.1 Разработка Методики предоставления оплаты обучения персонала за счет организации…………………………………….. 91
3.3.2 Порядок составления затрат на обучение персонала…………….. 92
3.3.3 Контроль исполнения бюджета, корректировка бюджета……….. 95
3.3.4 Выявление потребности в обучении………………………………. 96
3.3.5 Интенсификация обучения молодых специалистов……………… 97
3.4 Оценка социально-экономической эффективности проекта…….. 99
3.5 План-график проведения проектных мероприятий……………… 106
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..……………………………………………………………. 112
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………….. 118
ПРИЛОЖЕНИЯ..…………………………………………………………… 124

Экономика общества представляет собой сложную систему, одной из чувствительных точек которой является трудовой потенциал. Неслучайно в условиях трансформации российской экономики, реорганизации всей экономической системы, именно трудовые проблемы и в частности проблемы развития трудового потенциала приобретают особую остроту и актуальность. Степень и направленность воздействия на трудовой потенциал работников во многом определяет вектор экономического развития, как отдельного предприятия, отрасли, так и страны в целом. Современные условия стабилизации и оживления производства характеризуются усилением конкуренции на рынке товаров и услуг, что обуславливает необходимость повышения промышленными предприятиями своей конкурентоспособности.
Достижение конкурентоспособности продукции предприятия, не возможно без технико-технологического обновления производства, без использования прогрессивных, высокоэффективных методов организации производственных процессов. Кроме того, в последние годы резко обострились проблемы обеспечения безопасности производства и их экологичности. Соответствие используемых технологий возросшим требованиям по данным критериям во многом стало определять уровень конкурентоспособности организации. В то же время, эффект любых изменений на предприятии, будь то внедрение новых технологий или прогрессивные организационно-экономические преобразования, может быть достигнут только при соответствующем подкреплении людскими ресурсами. То есть реализация концепции экономического развития возможна только при условии адекватного наращивания материально-технического и трудового потенциала.
Люди представляют конкурентное богатство организации, которое надо развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей. Сегодня конкурентоспособность организации, наряду с технологиями и методами организации производства, определяют обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации персонала, организационные структуры и формы работы,...

...Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала ООО «Ремонтно-строительная компания», но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. В орга-низации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональные качества человека были вовремя замечены и востребованы.
Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.
В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих основных задач:
а) достижение взаимосвязи цели деятельности ООО «Ремонтно-строительная компания» и отдельного сотрудника;
б) обеспечение планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;
в) обеспечение открытости процесса управления карьерой;
г) устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
д) формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
е) изучение карьерного потенциала сотрудников;
ж) обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
з) определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Для политики ООО «Ремонтно-строительная компания» приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры...

О состоянии разработанности темы дипломной работы позволяет судить краткий обзор литературы. При написании дипломной работы были использованы книги таких авторов как Турчинов А.И. «Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития и практики» , Климов Е.А. «Психология профессионального самоопределения» , в них изложены сущность профессии, её роль и значение для человека и общества в целом.
Рассмотрением в различном контексте понятия «профессия», а также основные подходы к данному феномену занимались такие исследователи как Александрова Т.Л. (Методологические проблемы социологии профессий);
Практика управления персоналом обобщена в учебнике под редакцией А.И. Турчинова «Управление персоналом», где представлены преимущественно с социологических позиций, теоретические положения, имеющие непосредственное отношение к управлению персоналом в России.
Ответственность, организационные и правовые основы системы государственной службы рассматриваются Овсянко Д. М. в учебном пособии «Государственная служба Российской Федерации» , а Н.И. Глазунова в учебнике «Система государственного управления» предлагает в качестве рассмотрения существующее состояние системы государственного управления в контексте функционирования общества.
Экономические вопросы в системе организации и управления учреждениями здравоохранения Н.Г. Шамшуриной «Экономика лечебно-профилактического учреждения» и И.Т. Тросановым (Маркетинг в системе здравоохранения).
Для оценки современного состояния темы исследования рассмотрены материалы методологического семинара, проведенного в 2005 году аппаратом Совета Федерации Федерального Собрания РФ совместно с Российской Академией государственной службы (РАГС) при Президенте РФ «Государственная служба России: проблемы становления и развития». Доклады участников семинара охватывают многие грани государственной службы, которые можно использовать как теоретические основы ее кадрового обеспечения. Позиции и подходы авторов не всегда совпадают,...