    Сейчас на сайте: 1 посетителей (1 зарегистрированных, 0 гостей) |   426057681  574055213 |  Партнерам |  Авторам |  Покупателям |
Мотивация персонала ресторана
| дипломные работы, Менеджмент Объем работы: 60 стр. Год сдачи: 2011 Стоимость: 3000 руб. Просмотров: 851 | Не подходит работа? |
Оглавление
Введение
Содержание
Заключение
Заказать работу
Введение
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
1.1. Мотивация: понятие и сущность
1.2. Организационное обеспечение деятельности по мотивации персонала в ресторанном бизнесе
1.3. Особенности управления мотивацией персонала в ресторанном бизнесе
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «...»
2.1. Общая характеристика предприятия
2.2. Анализ организационной структуры бара-ресторана. Оценка состава, структуры и динамики персонала
2.3. Анализ деятельности по мотивации персонала на предприятии
2.4. Анализ морально-психологического климата в коллективе
2.5. Анализ качества трудовой жизни
2.6. Выводы на основе проведенного анализа
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1. Мероприятия по совершенствованию организационной структуры предприятия
3.2. Мероприятия по улучшению мотивации персонала
3.2. Компьютерный раздел
3.3. Правовой раздел
ГЛАВА 4. РАСЧЕТ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДЛАГАЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ
4.1. Расчет эффективности предлагаемых мероприятий
4.2. Расчет влияния показателя эффективности на результаты хозяйственной деятельности
4.3. Распределение прибыли
4.4. ТЭП по проекту
Заключение
Список использованной литературы.
Приложения
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
1.1. Мотивация: понятие и сущность
1.2. Организационное обеспечение деятельности по мотивации персонала в ресторанном бизнесе
1.3. Особенности управления мотивацией персонала в ресторанном бизнесе
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «...»
2.1. Общая характеристика предприятия
2.2. Анализ организационной структуры бара-ресторана. Оценка состава, структуры и динамики персонала
2.3. Анализ деятельности по мотивации персонала на предприятии
2.4. Анализ морально-психологического климата в коллективе
2.5. Анализ качества трудовой жизни
2.6. Выводы на основе проведенного анализа
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1. Мероприятия по совершенствованию организационной структуры предприятия
3.2. Мероприятия по улучшению мотивации персонала
3.2. Компьютерный раздел
3.3. Правовой раздел
ГЛАВА 4. РАСЧЕТ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДЛАГАЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ
4.1. Расчет эффективности предлагаемых мероприятий
4.2. Расчет влияния показателя эффективности на результаты хозяйственной деятельности
4.3. Распределение прибыли
4.4. ТЭП по проекту
Заключение
Список использованной литературы.
Приложения
... роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется Э.А. Уткиным оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.
Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если – он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива ...
Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если – он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива ...
В настоящее время проблема мотивации персонала приобрела особую актуальность вследствие необходимости повышения эффективности работы предприятий, особенно в сфере услуг.
Предварительный анализ деятельности бара-ресторана ‘...’ показал, что для данного предприятия проблема мотивации персонала имеет особую значимость.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Службы управления персоналом пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы. ...
Предварительный анализ деятельности бара-ресторана ‘...’ показал, что для данного предприятия проблема мотивации персонала имеет особую значимость.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Службы управления персоналом пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы. ...
В работе показано, что в настоящее время распространен научный подход оценки персонала для разработки системы его мотивации.
Выявлено, что основой системы мотивации, которая предпочтительна в ресторанном бизнесе, является совокупность потребностей, способностей, профессиональных и личностных качеств каждого сотрудника.
Рассмотрены также психологические методы управления и мотивация персонала. Кроме того, исследована расстановка кадров, которая включает: назначение на должность, назначение на более высокую и более ответственную должность, смещение с должности, в том числе перевод на нижеоплачиваемую должность, перемещение на другую должность по горизонтали, перемещение в другую сферу деятельности.
Таким образом, выявлены основные аспекты, связанные с организацией работы персонала и мотивацией деятельности персонала в ресторанном бизнесе. ...
Выявлено, что основой системы мотивации, которая предпочтительна в ресторанном бизнесе, является совокупность потребностей, способностей, профессиональных и личностных качеств каждого сотрудника.
Рассмотрены также психологические методы управления и мотивация персонала. Кроме того, исследована расстановка кадров, которая включает: назначение на должность, назначение на более высокую и более ответственную должность, смещение с должности, в том числе перевод на нижеоплачиваемую должность, перемещение на другую должность по горизонтали, перемещение в другую сферу деятельности.
Таким образом, выявлены основные аспекты, связанные с организацией работы персонала и мотивацией деятельности персонала в ресторанном бизнесе. ...
После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.