    Сейчас на сайте: 1 посетителей (1 зарегистрированных, 0 гостей) |   426057681  574055213 |  Партнерам |  Авторам |  Покупателям |
Деловая оценка при найме на работу
| дипломные работы, Разное Объем работы: 101 стр. Год сдачи: 2010 Стоимость: 3500 руб. Просмотров: 733 | Не подходит работа? |
Оглавление
Введение
Содержание
Заключение
Заказать работу
ВВЕДЕНИЕ. 2
1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. 4
1.1. ПОНЯТИЕ, ЗАДАЧИ И ПРИНЦИПЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. 4
1.2. ПОКАЗАТЕЛИ И МЕТОДЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ НАЙМЕ НА РАБОТУ. ЭТАПЫ РАЗРАБОТКИ ПРОГРАММЫ И ЕЕ ПРОВЕДЕНИЕ. 8
2. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «МЕРИДИАН ПЛЮС» 28
2.1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «МЕРИДИАН ПЛЮС» 28
2.2. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 32
2.3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. 38
2.4. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА. 46
2.5. ВЫВОДЫ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО «МЕРИДИАН ПЛЮС». 49
2.6. ЗАДАНИЕ НА РАЗРАБОТКУ ПРОЕКТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ООО «МЕРИДИАН ПЛЮС» ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. 50
3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ В ООО «МЕРИДИАН ПЛЮС». 52
3.1. РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. 52
3.2. ФУНКЦИИ И ОРГСТРУКТУРА, ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ ПРОВЕДЕНИЕ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. 69
3.4. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОЕКТА. 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 77
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 79
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. ПОЛОЖЕНИЕ О СЛУЖБЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «МЕРИДИАН ПЛЮС» 82
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. 85
ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА ДЛЯ РАБОТНИКОВ ООО «МЕРИДИАН ПЛЮС» 85
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ НАЧАЛЬНИКА ОТДЕЛА КАДРОВ ООО «МЕРИДИАН ПЛЮС». 89
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. АНКЕТА КАНДИДАТА НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ. 91
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. ВОПРОСНИК СОБЕСЕДОВАНИЯ С КАНДИДАТОМ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ . 93
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ПСИХОЛОГА ООО «МЕРИДИАН ПЛЮС» 97
ПРИЛОЖЕНИЕ 6. ЛИСТ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОСОБЕННОСТЕЙ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКА. 99
ПРИЛОЖЕНИЕ 7. ТЕКСТ ТЕСТА (ЛИЧНОСТНОГО ОПРОСНИКА) АЙЗЕНКА 100
ПРИЛОЖЕНИЕ 8. ТЕСТ ШУБЕРТА «ГОТОВНОСТЬ К РИСКУ» 101
1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. 4
1.1. ПОНЯТИЕ, ЗАДАЧИ И ПРИНЦИПЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. 4
1.2. ПОКАЗАТЕЛИ И МЕТОДЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ НАЙМЕ НА РАБОТУ. ЭТАПЫ РАЗРАБОТКИ ПРОГРАММЫ И ЕЕ ПРОВЕДЕНИЕ. 8
2. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «МЕРИДИАН ПЛЮС» 28
2.1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «МЕРИДИАН ПЛЮС» 28
2.2. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 32
2.3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. 38
2.4. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА. 46
2.5. ВЫВОДЫ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО «МЕРИДИАН ПЛЮС». 49
2.6. ЗАДАНИЕ НА РАЗРАБОТКУ ПРОЕКТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ООО «МЕРИДИАН ПЛЮС» ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. 50
3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ В ООО «МЕРИДИАН ПЛЮС». 52
3.1. РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. 52
3.2. ФУНКЦИИ И ОРГСТРУКТУРА, ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ ПРОВЕДЕНИЕ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. 69
3.4. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОЕКТА. 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 77
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 79
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. ПОЛОЖЕНИЕ О СЛУЖБЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «МЕРИДИАН ПЛЮС» 82
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. 85
ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА ДЛЯ РАБОТНИКОВ ООО «МЕРИДИАН ПЛЮС» 85
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ НАЧАЛЬНИКА ОТДЕЛА КАДРОВ ООО «МЕРИДИАН ПЛЮС». 89
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. АНКЕТА КАНДИДАТА НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ. 91
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. ВОПРОСНИК СОБЕСЕДОВАНИЯ С КАНДИДАТОМ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ . 93
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ПСИХОЛОГА ООО «МЕРИДИАН ПЛЮС» 97
ПРИЛОЖЕНИЕ 6. ЛИСТ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОСОБЕННОСТЕЙ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКА. 99
ПРИЛОЖЕНИЕ 7. ТЕКСТ ТЕСТА (ЛИЧНОСТНОГО ОПРОСНИКА) АЙЗЕНКА 100
ПРИЛОЖЕНИЕ 8. ТЕСТ ШУБЕРТА «ГОТОВНОСТЬ К РИСКУ» 101
1. Методологические основы деловой оценки персонала при приеме на работу.
1.1. Понятие, задачи и принципы деловой оценки при приеме на работу.
Деловая оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личностных качеств работника, его потенциальных возможностей определенным требованиям, т.е. оценить ожидания получить от него определенную отдачу.
Деловая оценка работников выполнит поставленные задачи только в том случае, если будет проводиться с соблюдением определенных требований. Среди них особо выделяются:
• объективность — использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, его деятельности, поведения, использование достоверной информационной базы для расчета показателей;
• гласность — широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ...................
1.1. Понятие, задачи и принципы деловой оценки при приеме на работу.
Деловая оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личностных качеств работника, его потенциальных возможностей определенным требованиям, т.е. оценить ожидания получить от него определенную отдачу.
Деловая оценка работников выполнит поставленные задачи только в том случае, если будет проводиться с соблюдением определенных требований. Среди них особо выделяются:
• объективность — использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, его деятельности, поведения, использование достоверной информационной базы для расчета показателей;
• гласность — широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ...................
Совершенствование практики подбора и расстановки кадров связано с объективной, построенной на научной основе деловой оценкой работников.
Оценка работника при приеме на работу представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных и профессиональных качеств работника определенным требованиям и является наиболее сложным видом деловой оценки.
Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства.
Отличительная особенность деловой оценки при приеме на работу в том, что предстоит изучить личные качества человека и исходя из этого оценить потенциальные его возможности ..............
Оценка работника при приеме на работу представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных и профессиональных качеств работника определенным требованиям и является наиболее сложным видом деловой оценки.
Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства.
Отличительная особенность деловой оценки при приеме на работу в том, что предстоит изучить личные качества человека и исходя из этого оценить потенциальные его возможности ..............
Многие руководители предприятий сталкиваются с проблемами, связанными с неэффективностью деятельности набранных ими сотрудников.
Подбор персонала является чрезвычайно важной задачей для любого предприятия. В фирме имидж первых сотрудников создает ее "лицо", а их деловые качества и соответствие функциональным обязанностям во многом являются залогом успешности ее работы.
Новые сотрудники должны быть не только достаточно грамотными (уровень их компетентности при желании руководства можно повысить в процессе обучения), но и вписаться в коллектив, не нарушив существующее в нем равновесие и взаимодействие и не став источником дезорганизующих работу конфликтов.
В то же время конфликты не только снижают продуктивность работы персонала, но могут вызвать и отрицательное отношение к компании в целом в том случае, когда эти конфликты или факты недобросовестности или некомпетентности отдельных сотрудников становятся достоянием окружающих (партнеров по бизнесу, покупателей, и т.д.). .................
Подбор персонала является чрезвычайно важной задачей для любого предприятия. В фирме имидж первых сотрудников создает ее "лицо", а их деловые качества и соответствие функциональным обязанностям во многом являются залогом успешности ее работы.
Новые сотрудники должны быть не только достаточно грамотными (уровень их компетентности при желании руководства можно повысить в процессе обучения), но и вписаться в коллектив, не нарушив существующее в нем равновесие и взаимодействие и не став источником дезорганизующих работу конфликтов.
В то же время конфликты не только снижают продуктивность работы персонала, но могут вызвать и отрицательное отношение к компании в целом в том случае, когда эти конфликты или факты недобросовестности или некомпетентности отдельных сотрудников становятся достоянием окружающих (партнеров по бизнесу, покупателей, и т.д.). .................
После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.