Совершенствование процесса отбора персонала

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАЙМА, ОЦЕНКИ И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие и общая характеристика процесса отбора персонала
Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.
Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения[66, c.54].
Общая схема процедуры подбора, отбора и найма представлена на рисунке 1.1.


Рис. 1.1. Процедура подбора, отбора и найма

Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандЕдиная Европа - С.Б.ных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.
Подбор персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий необходим в данный момент организации[10, c.67].
При объявлении об открытии вакансии готовится «Спецификация работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат.
На каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности.
При отборе персонала придерживаются следующей последовательности (рисунок 1.2).

Актуальность темы. Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.
При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.
Цель поиска персонала — инициировать потенциальных сотрудников обратиться с заявлением о приёме на работу. Отбор кадров — это процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. Совокупность поиска и отбора обычно называют подбором персонала.
Комплектование штатов является одним из ключевых элементов работы любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших кадров является удачным вложением денег. Для любой организации отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет роскошью. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, эта роскошь просто непозволительна.
Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия....

В настоящей дипломной работе была проанализирована деятельность предприятия «Единая Европа - С.Б.». В заключении остановимся на ключевых моментах работы. «Единая Европа - С.Б.» на сегодняшний день является наиболее крупным продавцом косметики. Оно имеет несколько филиалов.
Анализ хозяйственной деятельности показал, что «Единая Европа - С.Б.» действует на рынке достаточно эффективно.
Валюта баланса «Единая Европа - С.Б.» за 2010 увеличилась на 2508 тыс. руб. или на 13,4%, что косвенно может свидетельствовать о расширении хозяйственного оборота.
Наличие в анализируемом периоде у предприятия чистой прибыли свидетельствует об имеющемся источнике пополнения оборотных средств.
Прибыль «Единая Европа - С.Б.» в 2010 году увеличилась на 47,2 млн.руб, чистая рентабельность составляет 2,8%.
В структуре активов внеоборотные и оборотные активы распределись почти равномерно, что свидетельствует об оптимальной структуре активов.
Анализ финансовой устойчивости показал о финансовой стабильности предприятия и незавмсимости от источников внешнего финансирования.
В процессе анализа количественного и качественного состава персонала отмечено, что численность персонала за последние три года увеличилась на 13 человек или на 1,9% и составила в 2010 году 699 чел., из которых 52 чел. - руководители и специалисты. 45,6% работников предприятия имеют высшее образование, 36,8% -среднее торгово- специальное. Коэффициенты обращения по принятию, выбытию и постоянству персонала имеют позитивную динамику. Это свидетельствует о достаточно успешной кадровой политике на предприятии.
Кадры обладают высокой квалификацией, наблюдается небольшая текучка.
Для отбора персонала в «Единая Европа - С.Б.» используются традиционные методы.
Были обнаружены следующие недостатки в системе отбора персонала на предприятии:
- недостаточное использование внутреннего резерва при наеме персонала;
- не использование интернет-порталов из трудоустройства и отсутствие...