Защита персонала от переманивания конкурентами

Раздел 1. Теоретические аспекты переманивание кадров конкурентами
1.1. Суть кадровой политики и ее значение в современных условиях

Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику . Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).
Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование:
система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса .
Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.
Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:
пассивная;
реактивная;
превентивная;
активная ....

Переманивание персонала у конкурентов – важнейший инструмент конкурентной борьбы. Такая стратегия подбора в результате оказалась одной из самых агрессивных и эффективных на рынке.
Если компания начинает задумываться о защите только с того момента, когда к руководству приходит человек и заявляет, что его переманивают, значит, в защите своего сотрудника компания уже опоздала. Система удержания и мотивации должна начать работать с того дня, когда сотрудник пришел в компанию.
Поэтому проблема защиты от переманивнаия сотрудников конкруентами является актуальной для каждого преуспевающего предприятия.
На фоне экономического кризиса на первое место выходит качество персонала организации, работники с высокой квалификацией и креативным мышлением могут находить нестандартные решения проблемных ситуаций, возникающих в связи с рецессией мировой экономики. Необходимость постоянных смен принципов управления и организационных изменениях в условиях постоянно растущей конкуренции предполагает постоянный профессиональный рост персонала, улучшение качества обслуживания клиентов, новаторское, творческое отношение к труду. Поэтому сохранение стабильности персонала и его развитие - цель кадровой стратегии каждой современной комппнии.
Целью развития персонала является обеспечение эффективного функционирования организации, повышение производительности труда на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников и формирование высокой корпоративной культуры.
Цель дипломной работы - изучение теоретических подходов и практики проблемы защиты персонала от переманивания персонала конкурентами.
В процессе выполнения работы необходимо решить следующие задачи:
● исследовать теоретические основы кадровой политики;
● проанализировать особенности переманивания сотрудников конкурентами и методы защиты от переманивания;
●...

На основе проведенного исследования по теме дипломной работы, рассмотрения ее ключевых вопросов, можно сделать следующие выводы:
Подбор персонала в наше время – это настоящая «война за таланты» и оружие должно использоваться соответствующее. Переманивание персонала у конкурентов – важнейший инструмент конкурентной борьбы. Такая стратегия подбора в результате оказалась одной из самых агрессивных и эффективных на рынке.
При переманивании сотрудников конкурентны используют следующие методы:
1.Прямое переманивание работников конкурента. Применяется для экономии времени (альтернатива - обучение специалисту, уже работающему в компании). Вариант - обращение к рекрутинговому агентства с запросом на подбор конкретных специалистов.
2.Переманивание сотрудников компании-конкурента через близких им людей.
3.Переманивание с помощью услуг частных служб безопасности. Используется и как самостоятельный метод, и как вспомогательный.
4.Личная договоренность с работником рекрутингового агентства на выполнение неофициального заказа компании. В этом случае рекрутер агентства, с которым компания уже сотрудничала, получает "частный заказ".
5.Получение базы персональных данных компании-конкурента нелегальным способом. Некоторые рекрутеры практикуют покупку базы данных отдела кадров (или справочника внутренних телефонов и т.п.) организации, в которой работают высококлассные специалисты. Это очень рискованно и может привести к потере репутации и осложнение взаимоотношений с партнерами и конкурентами.
6.Внедрение агента в компанию-конкурента, через который происходит переманивание сотрудников или получение доступа к базе кадровых данных. Этот способ весьма затратный, используется в том случае, если стоит задача не только переманить квалифицированного специалиста, но и получить другие важные сведения, или тем или другим способом дискредитировать компания-конкурент. Примыкает к промышленному шпионажу. Минусы использования подобных методов очевидны: блестящий специалист,...