Современные формы привлечения и удержания персонала на примере Сургутгазпром

Глава 1. Теоретические основы анализа современных форм привлечения и удержания персонала
1.1. Мотивация и иные факторы, влияющие на привлечение и удержание персонала. Применения системного подхода к мотивации персонала
Особое внимание необходимо уделить проблеме мотивации, являющейся одной из базовых по отношению к вопросам эффективного воздействия на деятельность любого человека. Так, в частности, именно с проблемами мотивации связана одно из основных сложностей в сфере управления персоналом - одно и то же управляющее воздействие может являться в приложении к одним группам или субъектам персонала эффективным, а по отношению к другим - принципиально неэффективным. Одной из причин такого различия является неодинаковая мотивация деятельности у различных людей и групп. Рассмотрим данный аспект несколько более подробно.
Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действия человека определяются его побуждениями (потребностями). Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
В частности, теории мотивации используют понятия “потребность” и “вознаграждение”, причем потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей.

Актуальность темы состоит в том, что один из главных факторов успеха любой компании — ее способность не просто привлечь новых талантливых сотрудников, но и удержать тот персонал, который уже работает в компании.
Привлечение и удержание квалифицированного персонала – актуальная проблема российского бизнеса. Решить этот важный вопрос помогают мотивационные программы, которые призваны повысить работоспособность и лояльность персонала к фирме – работодателю. По оценкам экспертов, сегодня лишь 20% российских компаний эффективно используют мотивационные инструменты в своей практике .
Мотивации как функция управления процессом создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом. Специалисты разделяют политику подхода компании к мотивации персонала на два основных типа: мотивацию достижения и мотивацию избегания. Если говорить просто: метод кнута и метод пряника. Цель мотивации достижения – работником движут позитивные мотивы, стремление к более высокой зарплате, карьерному росту, признанию его заслуг. Когда компания применяет на практике мотивацию избегания, персонал несет наказание в виде штрафов, дисциплинарной ответственности и так далее. Отдавать предпочтение какому – то одному типу мотивации нежелательно.
Потеря сотрудников может иметь серьезные последствия для организации, для морального духа ее служащих, производительности и прибыли. Процесс поиска новых подходящих кандидатур через специальные агентства и фирмы может обойтись слишком дорого. Фактически, каждый раз, когда один из служащих увольняется, стоимость его поступка может обойтись для организации от 25 000 $ до 250 000 $ в зависимости от должности, которую занимал служащий .
Формула привлечения и удержания работников заключается в создании высокой степени удовлетворенности работой, которая включает не только саму работу, но и сопутствующие ей факторы — например, условия труда и...