Управления персоналом на предприятии

Ознакомительная практика была пройдена на предприятии ООО «Опытный стекольный завод». В настоящее время ООО «Опытный стекольный завод» производит: сортовую посуду из бесцветного стекла – стопки для вина, стаканы, кружки, пепельницы, подсвечники, салфетницы, сахарницы, креманки, банки для икры, банки для меда, салатники; высокохудожественные стеклоизделия с художественной росписью и сувениры из стекла – вазы для цветов, вазы декоративные, графины, сосуды для вина, декоративные тарелки, подсвечники.
Целью прохождения практики было ознакомление с деятельностью предприятия и системой управления персоналом на предприятии; изучение кадровой политики предприятия (кадровый менеджмент), включая планирование человеческих ресурсов: подбор, отбор и набор персонала; процедуры аттестации персонала, применяемые методы обучения (повышение квалификации персонала), подготовку резерва; закрепление на практике знаний по кадровому менеджменту.
Среди задач прохождения практики были ознакомление с предприятием; с организационной структурой предприятия; с кадровой политикой предприятия; с нормативной документацией, регламентирующей процессы управления персоналом предприятия; приобретение практических навыков работы с документами, определяющими организацию работы отдела кадров в системе управления персоналом.
Объект исследования: ООО «Опытный стекольный завод».
Предмет исследования: система управления персоналом на предприятии ООО «Опытный стекольный завод».

Часть работы:
Кадровая политика предприятия. Процедуры подбора, отбора и набора персонала.
Кадровая политика в ООО «Опытный стекольный завод» представляет собой систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, причем распространяется это положение на весь коллектив, в рамках которого осуществляется управление.
Основные цели кадровой политики в ООО «Опытный стекольный завод» формулируются следующим образом:
1. Безусловное выполнение предусмотренных Трудовым кодексом РФ прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение положений законов о труде, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу.
2. Подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной деятельности предприятия потребным числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава.
3. Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия.
4. Формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, борьба с текучестью кадров, разработка принципов организации трудового процесса.
5. Разработка критериев и методики планового подбора, оценки, обучения и расстановки руководящих и квалифицированных кадров, подготовки и повышения квалификации остальной части работающих, развития их гражданского самосознания, всестороннего развития личности.
6. Разработка научной теории управления кадрами, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

При изучении системы управления персоналом в ООО «Опытный стекольный завод» сделаны следующие выводы:
1. Для увеличения объема и качества выпускаемой продукции необходимо найти слабые места трудовых ресурсов предприятия. Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Для этого необходимо: увеличение количества молодых специалистов; сочетание опытных работников с молодыми кадрами; обеспечить взаимозаменяемость основных и вспомогательных рабочих; систематическое пополнение руководящих кадров за счет растущих, энергичных работников; создание условий для роста и выдвижения кадров;
создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли; внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала.
2. Для снижения уровня текучести кадров в ООО «Опытный стекольный завод», который составляет 28%, необходимо делать акцент на предупреждение реальных увольнений работников. Необходимо не только анализировать мотивы уже состоявшихся увольнений, но и определить, как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение. Знание этих закономерностей дает возможность определить наиболее эффективные управленческие воздействия.
3. Для повышения эффективности труда необходимо повысить личную заинтересованность каждого сотрудника путем разработки экономических стимулов и социальных гарантий, защиты прав работников, работы с представителями трудового коллектива и возвращение таких форм контроля, как суточное планирование работ с последующими еженедельными отчетами.