Игровые методы в обучении и развитии персонала

Одна из тем интересующая сегодня менеджеров по персоналу - ролевые игры или использование игровых методов в подборе персонала. Безусловно, изначально ролевые игры были предназначены для обучения тем или иным навыкам, но ведь практически любая обучающая процедура может рассматриваться и как метод оценки. Ролевая игра, построенная на активной работе участников в тех или иных ситуациях, тем более позволяет глубже посмотреть на людей.
Итак, ролевая игра, как метод оценки – это импровизированное сценическое представление проблемной ситуации, целью которой является наблюдение за участником в заданной ему роли или (по условиям игры) выбираемой им самим.
Чтобы составить ролевую инструкцию, необходимо сделать описание ситуации, контекста и задания, которое нужно будет выполнить кандидату. Информации в инструкции должно быть минимально и достаточно. Не стоит перегружать инструкцию излишними деталями (если только это не входит в ваш план), цифрами, фактами.
От точности инструкций зависит и получаемый результат (каков вопрос, таков ответ). Необходимо оценить вариант – можно или нет участникам ее записывать.
Еще важным является вступительное слово – о чем сказать кандидатам перед игрой, на что их настраивать и как это сделать. Необходимо не забывать что в любой момент можно встретиться с сопротивлением, попыткой уронить авторитет и т.д. Необходимо заранее подготовить возможные ответы и мотивирующие установки, продумать обсуждение результатов игры, написать вопросы, определиться с типом обратной связи и сценарием окончания процедуры (благодарность, дальнейшие действия, прощание и т.д.).
Конечно, для того, чтобы освоить этот метод, было бы полезно попробовать это вместе с опытным тренером или инструктором. Но в любом случае, если тренироваться необходимо на практике, тогда достаточно быстро можно освоить новый инструмент работы, который поможет более точно подбирать персонал не только по его деловым характеристикам, но и по степени близости к корпоративной культуре...

Главный вопрос, который надо задать себе при выборе конкретного обучающего приема, таков: почему вы хотите или, возможно, не хотите его использовать. Ключевым моментом при этом является его совместимость со всем учебным процессом. Учитель упорядочит этот процесс с помощью расписания, специалист по тренингу организует его в курс или программу тренинга, молодежный или социальный работник — в программу действий. Этот процесс, независимо от его названия, будет требовать ряда действий и запланированных ресурсов, которые будут использованы в определенной последовательности для достижения комплекса целей, и именно этими целями должен определяться выбор соответствующих учебных методов.
Проходящий обучение менеджер, если задать ему соответствующий вопрос или предложить прокомментировать конкретный случай, может рассказать, как он или она поступит с недовольным сотрудником; но если он займется этим на деле, то приобретет исключительно ценный опыт. Ролевая игра представляет собой один из тех уникальных приемов экспериментального обучения, который помогает ученику справляться с неопределенностью и непростыми житейскими ситуациями[9].
Ролевая игра помещает в ситуацию, которая включает те же ограничения, мотивацию и принуждение, какие существуют в реальном мире; ее можно использовать во многих учебных ситуациях. Исторический материал, литература, социология, экономика, политика, менеджмент, география — все это можно осветить с помощью моделирующих упражнений, которые вовлекают ученика в события, делающие акцент на условия, в которых оказываются люди, что и позволяет лучше понять их поведение.
Второй большой областью, в которой традиционные методы нуждаются в дополнении, является сфера передаваемых навыков межличностного общения и коммуникации. Неважно, как много читает и наблюдает ученик, развить эти навыки полностью можно только путем применения их в реальных межличностных контактах. Взаимодействие вербального и невербального поведения слишком сложно и тонко, чтобы...

Можно видеть, что эти темы легко встраиваются в сценарии ролевых игр.
Привычные методы оценки кадров — интервью, собеседование или тесты — не устраивают екатеринбургские компании. Слишком часто сотрудники выдают желаемое за действительное. В моду входит новая технология оценки — ассессмент-центр, которая становится прикладным инструментом для развития персонала.
Ассессмент-центр (АЦ) как управленческая технология зародился в середине 40-х гг. прошлого века на благодатной в тот период военной почве. Стремясь повысить боеготовность армии за счет тщательного отбора командного состава, министерство обороны Великобритании стало проводить игры-симуляции, которые бы позволяли офицерам продемонстрировать свое поведение в условиях, близких к реальности. Подобные технологии параллельно начали применяться и для отбора разведчиков в американской Службе стратегических исследований (затем — ЦРУ). АЦ, включающий групповые упражнения, тесты и специальные интервью, достаточно быстро заменил старую систему отбора кадров, которая строилась на по?служных списках и наградах офицеров.
В бизнес-метод АЦ перекочевал в середине 50-х гг. Первой на вооружение его взяла американская компания AT & T (American Telephone & Telegraph), чтобы оценить готовность своего персонала к управленческой деятельности. В начале 60-х гг. собственные АЦ появились в IBM, Standard Oil, Sears, GE. На заре 80-х гг. уже около 2 тыс. американских компаний в работе с персоналом использовали методику ассессмент-центра.