Отбор персонала

Актуальность темы исследования. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые не только хотели бы ее получить, но и были бы способны ее выполнить, т. е. их знания, квалифи¬кация, опыт соответствовали бы требованиям, предъявляемым организацией к работникам, занимающим ту или иную долж¬ность. Эти функции по обеспечению организации персоналом осуществляются с помощью процедур отбора и найма персонала.
Отбор заключается в создании необходимого резерва канди¬датов на все должности и специальности. Из этого резерва орга¬низация отбирает наиболее подходящих для нее работников.
В ходе отбора в первую очередь приходится учитывать специфику организации. Так, общая организационная деятельность на предприятиях государственного сектора отлича¬ется от таковой в частном секторе. Традиционно отбор в государ¬ственном секторе проводится на базе политического покрови¬тельства или заслуг. В частном секторе дружба с менеджерами и работниками также может стать одним из факторов отбора кад¬ров, но это не имеет такого значения, как политическое покровительство: здесь предпочитают отбирать по достоинствам. Важ¬ными характеристиками, влияющими на отбор, являются размер организации, сложность и технологическая изменчивость.
Правильно спроектированная процедура отбора кадров позволяет сформировать персонал, полностью удовлетворяющий требованиям к должностям.
Предмет исследования в работе – система формирования персонала предприятия.
Объект исследования – система отбора кадров современной организации.
Задачи работы:
- исследовать критерии отбора
- рассмотреть внешние и внутренние источники отбора
- исследовать процедуру принятия решений при отборе
- рассмотреть этапы отбора
- привести критерии эффективности отбора

Отбор может стать невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик. Обыч¬но выделяются следующие критерии отбора:
• образование;
• опыт;
• физические (медицинские) характеристики;
• персональные характеристики и типы личности.
Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, судя о них в основном по полученному ими образо¬ванию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Од¬нако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравни¬ваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель дол¬жен изучить продолжительность и тип образования, его соответ¬ствие рассматриваемой работе.
Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможно¬стями работника и с его отношением к работе, считая, что чело¬век, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит ее и будет выполнять ее хо¬рошо. А поскольку «лояльность» в отношении работы и пред¬приятия ценится высоко, большинство работодателей предпочи¬тают наем работников с опытом.

Проведенные в работе теоретические исследования позволяют сделать следующие выводы:
1. Критерии отбора необходимы, чтобы программа отбора была действенной. Они предполагают, что будут ясно сформулирова¬ны качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, ме¬дицинские и личные характеристики. «Эталонные» уровни тре¬бований по каждому критерию разрабатываются исходя из ха¬рактеристик уже работающих на предприятии работников, хоро¬шо справляющихся со своими обязанностями.
2. Поиск кадров на имеющиеся вакансии может осуществляться по двум направлениям: вне организации или внутри нее (внешний и внутренний рекрутинг).
К внешним источникам привлечения кадров для работы в компании можно отнести: государственные и частные службы занятости / агентства по трудоустройству; агентства по подбору персонала; учебные заведения; другие компании; рекомендации сотрудников; объявления в СМИ и на улицах; Интернет.
К внутренним источникам относятся: кадровый резерв организации; внутрифирменный конкурс на замещение вакансий; совместительство; ротация; совмещение должностей.
Каждый из методов имеет как свои достоинства, так и недостатки.
3. Процесс принятия решения при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они отка¬зываются от процедуры, принимая другие предложения.
Типичный процесс принятия решения по отбору содержит семь ступеней: предварительная отборочная беседа; заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты; беседа по найму; тестирование кандидатов; про верки рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр; принятие решения.
4. На первом этапе отбора важное значение имеет разработка и состав¬ление описаний психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей. Второй этап отбора предполагает выбор...