Природа конфликта в организации, его сущность, классификация и методы его управления

С точки зрения того, какие стороны вступают в противостояние, можно выделить следующие разновидности конфликтов:
• горизонтальные конфликты развиваются между сотрудниками, которые принадлежат к одному уровню управления организации, то есть занимают приблизительно одно и тоже место в организационной иерархии;
• вертикальными являются конфликты, связывающие начальника и подчиненного или просто сотрудников, занимающих различные места в организационной иерархии;
• смешанные конфликты – это конфликты, сторонами в которых являются как сотрудники, находящиеся на разных ступенях иерархии, так и сотрудники, находящиеся на одной ступени иерархии. Смешанный конфликт сочетает в себе признаки горизонтального и вертикального конфликтов.
Непосредственными участниками конфликта (оппонентами) внутри организации могут быть отдельные люди и группы. На этом основании можно выделить следующие типы конфликта:
Межличностные конфликты
Межличностный конфликт может быть определен как ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими (или по крайней мере одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной из сторон.
Понятие «межличностный» используется для обозначения явлений, происходящих «межличностно». В соответствии с этим к межличностному поведению принято относить любое наблюдаемое проявление коммуникативной активности человека, обусловленное фактом реального, предполагаемого или воображаемого присутствия других людей.
Межличностное поведение человека определяется через его личностный тип, зависящий от характера разрешения им внутренних конфликтов. Межличностный конфликт отражает внутриличностные проблемы и конфликты, с которыми когда-то сталкивался человек или которые так и остались неразрешенными в прошлом.
К межличностным конфликтам относится случай, который обозначается как «конфликт...

Двадцатый век окончательно развеял иллюзии относительно того, что по мере развития цивилизации, роста культуры и благосостояния людей мир человеческих отношений будет становиться все более гармоничным и благополучным. Напротив, наш беспокойный мир становится все более беспокойным, и надежды на то что, более разумное устройство общества, более совершенные законы и мудрые правители помогут нам избежать конфликтов в будущем, не оправдывают себя. Понимание этого привело к более реалистическому взгляду на мир конфликтов: если мы не можем избежать конфликтов, мы должны научиться работать с ними.
Фундаментальное значение этой проблемы для людей, ее растущая актуальность для мира социальных отношений, притяжение новой заманчивой области теоретических исследований и практики работы объединило несколько десятилетий тому назад усилия философов, социологов, психологов, посвятивших себя изучению конфликтов и созданию новой отрасли науки – конфликтологии. Исследование конфликтов и поиск форма работы с ними стало одной из наиболее интенсивно развивающихся областей теоретического знания и практической деятельности.
Об атмосфере повышенной конфликтности говорят государственные служащие и управляющие коммерческих банков, работники службы занятости и безработные специалисты, старики и молодежь. Пресса и телевидение напоминают обществу о противоречиях между реальными возможностями субъектов РФ, граждан России и желаемыми формами реализации их интересов. Политики предлагают неотложные меры по разрешению разрушительных общероссийских конфликтов. А менеджеры наиболее актуальным все чаще считают владение технологиями работы в конфликтных ситуациях. И все хотят управлять конфликтами.
Как и у множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения...

Являясь естественным атрибутом человеческого общества, конфликт выступает стимулятором и движущей силой социальных изменений.
Конфликты окружают нас в повседневной жизни. Еще чаще они встречаются в организациях, которые представляют собой сложное сочетание индивидуумов и групп.
Классическое исследование в области менеджмента, проведенное в различных организациях показало, что 25% времени, затраченного на управление, уходит на улаживание конфликтов.
Решения, принятые в условиях неразрешенного конфликта, редко бывают оптимальными. Поэтому проблема преодоления конфликтных ситуаций столь актуальна.
Большинство людей воспринимает конфликт как негативное явление, которого следует избегать любыми способами. Современные исследования показывают, что в отсутствие конфликтов прекращается развитие, независимо от того, идет ли речь об отдельном человеке, группе или организации. Именно поэтому ученые все реже говорят о разрешении конфликта и все чаще используют выражение «управление конфликтом».
Конфликт, помимо негативных ощущений, заключает в себе позитивную компоненту. Позитивная функция конфликта состоит в том, что он играет роль "отводного канала", "выпуска пара" для накопившихся недовольств и эмоций. Позитивная функция конфликта проявляется и в содействии формирования социально необходимого равновесия, переоценки и изменения прежних ценностей и норм общества благодаря разрешению конфликта.
Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы.
Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к...