Деловая оценка (аттестация) персонала

При деловой оценки используются следующие методы:
1. Метод шкалирования (графического шкалирования рейтингов) предполагает балльное определение значений показателей, причем эти баллы характеризуют степень выраженности показателя (например: 1 – редко, 2 – часто не соблюдается, 3 – в основном, 4 – с некоторыми исключениями, 5 – всегда). Этот метод, напоминающий систему школьных оценок, не связан с большими затратами на разработку и потому удобен и экономичен. Однако он связан с рядом проблем. Чистовое обозначение выраженности показателя предполагает широкое поле интерпретации у оценщика (в зависимости от уровня его собственных претензий) [18, с.107].
Графическое шкалирование – процедура субъективного оценивания, согласно которой оценщик выносит свои суждения, делая отметки на сплошной графической (вертикальной или горизонтальной) шкале.
Чтобы снизить субъективизм при использовании метода шкалирования, используют другую его разновидность – метод шкалирования рейтингов описания поведения. При этом числовые значения шкалы интерпретируются подробным описанием образа действий, соответствующего данному числовому значению.
2. Метод упорядочения рангов – в рамках аналитической оценки по каждому показателю составляется ранжированный ряд. Этот метод имеет ряд недостатков:
 Ненармируемая шкала ранжирования;
 Повышенная субъективность оценки;
 Невозможность достоверного заключения по качественной дистанции между двумя оцениваемыми объектами: разница между двумя сотрудниками 1 и 2 может быть большое, а между сотрудниками 2 и 3 незначительными.
3. Метод попарного сравнения позволяет выявить наивысшие рейтинги у различных сотрудников по тому или иному показателю оценки через последовательное сравнение сотрудников друг с другом.
4. Метод принудительного распределения. В соответствии с ним заранее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам, например – 20% отличный рейтинг; 20% – выше среднего; 30% – средний; 20% – ниже...

Предмет данной работы – Анализ деловой оценки (аттестации) персонала
Объект данной работы - ООО «Град».
Цель выполнения данной работы – деловая оценка (аттестация) персонала и влияние её результата на работу организации, на примере ООО «Град».
Для достижения поставленной цели нами выделены следующие задачи.
1. Рассмотрим теоретические аспекты деловой оценки персонала и её влияние на повышение эффективности работы.
2. Дадим краткую характеристику организационно экономической деятельности объекта исследования.
3. Разработаем рекомендации по совершенствованию организации проведения деловой оценки (аттестации) персонала в ООО «Град».
Данная работа состоит из введения, трех глав, первая из которых является теоретической, вторая – практической, третья – проектной, заключения, списка литературы и приложений.
Теоретической и методологической основой исследования являются труды зарубежных и отечественных ученых по теории управления, мировой опыт в управлении персоналом. Методология исследования базируется на диалектическом методе и системном подходе к изучаемым процессам на трудах российских и зарубежных ученых по управлению персоналом, социологии и психологии.
При написании работы использовались материалы учебных пособий по управлению персоналом различных авторов, например, Т.Ю. Базарова, А.И. Турчинова, Ю.Г. Одегов, В.П. Пугачев, А.Я. Кибанов и др. Также были использованы материалы периодических изданий по управлению персоналом, в частности журнал «Управление персоналом», «Служба кадров и персонал», «Кадры предприятия», «Менеджмент сегодня» и др.

максимальной величины баллов (65) у сумме баллов, полученных работником по результатам аттестации. При значении коэффициента выше двух работнику предлагается покинуть организацию, при значении коэффициента от 1,5 до 2 рассматривается вопрос о повышении квалификации работника, при значении коэффициента от 1 до 1,5 работник продолжает работу в организации в той же должности, при этом если значение коэффициента от 1 до 1,1, то данный работник представляется на повышение при наличии вакансии. При значении коэффициента выше двух результаты аттестации для работника оцениваются как неудовлетворительные, при значении коэффициента от 1,5 до 2 - плохие, при значении коэффициента от 1,3 до 1,5 – удовлетворительные, от 1,3 до 1,1 – хорошие, от 1 до 1,1 – отличные. Неудовлетворительные и плохие результаты при проведенной аттестации не показал никто, результаты аттестации 33% работников отдела монтажа можно признать удовлетворительными, у 42% - хорошими, у 25% - отличными.
К плюсам аттестации работников ООО «Град» относится проработанные критерии оценки работников отдела монтажа.
К минусам аттестации работников ООО «Град» относится недостаточно проработанные критерии оценки деятельности офисных (в частности, административных) работников, которые необходимы для соотнесения уровня требований к деятельности работника и характеристик работника.
3. Разработаны рекомендации по совершенствованию организации проведения деловой оценки (аттестации) персонала в ООО «Град».
Нами была проведена пробная аттестация административных работников в количестве шести человек в соответствии с разработанной анкетой для шести административных работников ООО «Град». Нами был рассчитан коэффициент соответствия занимаемой должности. При значении коэффициента выше двух рассматривается вопрос о повышении квалификации работника, при значении коэффициента от 1,5 до 2 работник продолжает работу в организации в той же должности, значение коэффициента ниже 1,5 говорит о высокой квалификации сотрудника и...