Повышение .ффективности управления предприятием путем совершенствования системы мотивации и стиля управления

Выдержки из работы6
Существующая линейно-функциональная структура управления ООО «Востокнефтепровод» способствует тому, что качество решений на высшем уровне определяется не столько компетентностью и профессионализмом руководителей и специалистов, сколько надежностью и достоверностью поступающей к ним информации. В такой структуре не приветствуется инициатива, а приветствуется исполнительность. Как известно, информация при передаче искажается и утрачивается, и многоуровневая система не способствует сохранению информации и быстроте ее передачи.
Балансовая прибыль предприятия выросла в отчетном году на 79,6%, а чистая прибыль снизилась на 81,7%, в результате ООО «Востокнефетпровод» получило в 2010 г. убытки в размере 343 тыс. руб. Это связано, прежде всего, с ростом управленческих и прочих расходов предприятия в 2010 г.
Итак, по таблице 2.7, можно сказать, что наиболее значимы для персонала ООО «Востокнефтепровод» гигиенические факторы: размер заработной платы – 75,9% работников, взаимоотношения с руководителем – 84,8% работников, условия труда – 72,3% работников, надежность места работы – 89,3% работников, взаимоотношения с товарищами по работе – 70,5% работников. Наиболее значимы для работников предприятия такие гигиенические факторы, как надежность места работы, взаимоотношения с руководителем и заработная плата.
Поскольку для работников организации наибольшее мотивирующее значение имеет отплата труда, предлагается внедрить гибкую бестарифную оплату труда. В гибкой системе оплаты труда отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов) и делается попытка увязать заработную плату со спросом на услуги предприятия и ее конкурентоспособность. С помощью внедрения гибкой системы оплаты труда на исследуемом предприятии, можно преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллективом предприятия в целом.
Успешность выбора стиля руководства в ООО «Востокнефтепровод»...

Уникальный профессиональный потенциал кадров — таково основное конкурентное преимущество любой компании и организации, стремящейся упрочить свои позиции в обществе. В ХХI в., по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного руководства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в нашем мире может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал
Говоря об актуальности темы надо помнить, что успех предприятия в целом и развитие нашего общества во многом зависит от уровня подготовки личности: профессиональной, правовой, психологической. Знание особенностей и закономерностей человеческого поведения в значительной степени определяет успешность достижения целей. В процессе управления существует кадровый менеджмент, который обязан готовить персонал к обновлению организаций, это составляет основу их существования и развития.
По утверждению специалистов, для достижения конкурентно способности и достижения целей организации, самый быстрый и дешевый путь состоит в приобретении мыслящих, способных руководителей. Спрос на талант руководителей, как объектов управленческой деятельности, не может быть подвержен спаду. Он сохраняется как в период экономического подъема, так и в период экономического кризисов.
В поисках резервов повышения эффективности управления персоналом, одно из центральных мест занимают исследования, связанные с анализом стилей и методов руководства. Это приводит к необходимости анализа многообразия подходов, тактик, и стратегий, которые реализуются при изучении стилей и методов руководства как теоретическом, так и в практическом плане.
Степень разработанности проблемы. Проблема нахождения оптимального стиля руководства и эффективных методов управления персоналом всегда привлекала внимание отечественных и зарубежных исследователей различных направлений знаний. Огромное количество работ по проблеме управления персоналом отечественных и зарубежных авторов, таких как В.В....

В результате проведения исследования системы мотивации персонала по Герцбергу, мы пришли к выводу, что значимость мотивирующих факторов для работников данного предприятия более низка, чем гигиенических. Так, сам процесс работы значим для 59,8% работников, перспективы профессионального роста значимы для 38,4% работников, важность и ответственность выполняемой работы значима для 48,2% работников, организация работы важна для 53,6% работников, возможности проявления самостоятельности и инициативности важны для 28,6% работников предприятия. Таким образом, можно сделать вывод, что для работников ООО «Востокнефтепровод» на первом месте гигиенические факторы, наименее значимы для них, такие мотивирующие факторы, как возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе, перспективы профессионального и служебного роста, важность и ответственность выполняемой работы.
Проведя исследование системы мотивации по теории справедливости, был сделан вывод, что подавляющее большинство работников предприятия считают, что их труд оценивается несправедливо. При этом около 60% работников предприятия оценили свой труд, на «хорошо» и «отлично». Из этого можно сделать вывод, что система мотиваций на предприятия - далека от совершенства и требует корректировки.
Далее мы провели исследование стиля управления в организации по модели ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда. Проведя анкетирование, были получены следующие результаты: