Мотивация деятельности в менеджменте

Для развития трудовой мотивации прежде всего необходимо устранить неэквивалентность отношений между работником и обществом, которая практически не изменилась с переходом на новые условия хозяйствования.
Другим тормозом трудовой мотивации является узость зоны мотивированного поведения. Существующий хозяйственный механизм обусловливает крайне низкие возможности социальной и профессиональной мобильности. Существенным пороком действующей системы стимулирования можно считать её ориентированность на закрепление работника за рабочим местом.
Борьба с текучестью кадров пришла в непримиримое противоречие с трудовой активностью. В то время как сегодняшний мировой уровень производства предполагает высокую степень социальной и профессиональной мобильности работника.
Преувеличенное значение стажа работы на одном предприятии культивирует умеренную производственную деятельность без существенных отклонений от средних величин, снимая необходимость повышения квалификации.
Для развития трудовой активности необходима правовая основа отношений руководителя и исполнителя, при которой работнику представляется право самостоятельно избирать линию трудового поведения в границах четко зафиксированных правовых норм. При этом правовая основа трудовых отношений не противоречит принципу единоначалия на производстве. Укрепление и использование правовых методов управления в сфере труда основаны на четком и однозначном распределении прав и ответственности, являются необходимым условием защищенности работника от произвола как администрации, так и коллектива, служат также более четкому разграничению зон контролируемого и мотивированного поведения.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» – это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник (менеджер) сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.
Мотивация трудовой деятельности – важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на продуктивную деятельность. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности.
Мотивация деятельности – это также стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена–издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Не случайно поэтому вопросы трудовой мотивации являются важными для любой организации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник – это высоко мотивированный работник. Так, в последние десятилетия все компании применяют делегирование полномочий. Под этим понимают такой процесс, при котором часть обязанностей, ответственности и полномочий по принятию решений передаются на более низкий уровень организационной структуры.
Менеджер физически не в состоянии контролировать выполнение всех обязанностей, возложенных на подразделение, и поэтому решающая роль отводится его подчиненным, которые должны овладевать навыками самостоятельных действий. Менеджер в такой ситуации выступает как...

Мотивация работников в любом обществе и экономической системе носит существенный характер и в значительной степени предопределяет уровни развития экономики и благосостояния людей. Эти и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем исследования мотивации персонала и использование человеческого фактора в целом.
Поэтому мотивация трудовой деятельности представляет собой важнейший фактор результативности работы; она составляет основу трудового потенциала работника.
Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР, начиная со знаменитой НОТ, постоянно шли эксперименты в этой области и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Постоянно анализировалась западная и американская классика – Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества». Во второй половине 80-х – начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP – Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет.
Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные усилия» по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.
Считаю, что успех...