Проблемы и технологии формирования организационной культуры фирме "НоВЭМ"

Организационная структура большинства предприятий бывшего СССР, как правило, формировалась по функциональному принципу, построенному в соответствии с видами работ, выполняемыми отдельными подразделениями. Функциональная структура прекрасно подходила организациям, когда они действовали в условиях стабильной и централизованной экономики. Советская власть внимательно относилась к организационной культуре на предприятиях, так имели место рабочие вечера и праздники, демонстрации и субботники, фирменная одежда и символика. Эти мероприятия связывали людей узами организационного духа и привязывали к своему месту работы.
Однако с отказом от плановой экономики, возникновением в России свободного рынка и приватизацией предприятий, российский рынок стал меняться. Стало ясно, что для сохранения конкурентоспособности организационная структура предприятия должна быть такой, что вся работа была сфокусирована на конкретной продукции и на конкретном потребителе, что требует выработку стратегических целей фирмы.
Усложнение управленческих задач, связанных с новым этапом развитием экономики, потребовало от предприятий жесткой самоорганизации. Возникла потребность в изменении организационной культуры и ее структуры.
Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.
Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу....

Существует множество понятий организационной культуры. Анализ литературы в результате позволил в целях настоящего исследования использовать следующее понятие организационной культуры - это доминирующие моральные нормы и ценности, принятые образцы поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые разделяются членами организации и способны воспроизводиться в этой организации через формальных или неформальных лидеров.
Специалисты выделяют две важные особенности культуры:
1) многоуровневость: поверхностный уровень образует способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;
2) многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или соци¬альных групп, существующих под «крышей» общей культуры (они мо¬гут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существо¬вать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, корпоративная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности - предпринимательство, управление, деловое об¬щение, внутренние взаимоотношения.
Что касается видов организационной культуры, то их различают по нескольким параметрам. Самый краткий и точный вариант их классификации, по мнению многих авторов, дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида:
1. рыночную культуру, которая характеризуется господством стои¬мостных отношений и ориентацией на прибыль;
2. бюрократическую культуру, основанную на господстве регла¬ментов, правил и процедур;
3. клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу со¬ставляют внутренние ценности организации, направляющие деятель¬ность последней.
Исходя из таких обстоятельств, как - ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закры¬тость - с другой, выделяют также следующие ее типы:
-...