Совершенствования системы мотивации персонала на примере

1.1 Возникновение и развитие теорий мотивации
Проблема стимулирования и мотивации является исключительно важ-ной, «градообразующей» не только в менеджменте. Достаточно открыть лю-бой современный учебник по психологии, социологии или маркетингу, и мы обязательно встретим раздел, главу или параграф с соответствующим назва-нием. Между тем среди теоретиков и практиков нередко возникают термино-логические разногласия.
При первом или повторном, но поверхностном знакомстве с учебной литературой понятия мотив и стимул могут показаться тождественными. Так, например, автор «двухфакторной теории» мотивации Фредерик Герцберг различал два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. При этом, рассмат-ривая мотивирующее воздействие денег на личность, он писал, что они «сами по себе не могут представлять собой внутреннего стимула» .
Сторонники равнозначного и синонимичного употребления терминов «мотивация» и «стимулирование» либо трактовки первого из них как более объемного по содержанию, включающего в себя второй в качестве элемента, ссылаются на тот факт, что обычно в литературе по менеджменту гораздо чаще фигурируют заголовки типа «Мотивы…», «Мотивация…».
Однако в некоторых учебниках по психологии есть любопытные про-тиворечия:
1. Бихевиоризм - учение, где «в качестве предмета психологических иссле-дований рассматривается только поведение человека и изучается его за-висимость от внешних и внутренних материальных стимулов» .
2. Мотив - «внутренняя устойчивая психологическая причина поведения или поступка человека» .
3. Мотивация - «динамический процесс внутреннего, психологического и физиологического управления поведением, включающий его инициа-цию, направление, организацию, поддержку» .
4. Стимул - «то, что воздействует на органы чувств человека» .
5. Раздражитель - «любой фактор, воздействующий на организм и способ-ный вызывать в нем какую-либо реакцию» .
В учебнике по дисциплине «Организационное поведение», рекомен-дованным Экспертным советом Министерства...

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важ-ным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффек-тивно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является за-работная плата, однако, существует множество и других факторов, застав-ляющих человека работать. На сегодняшний день имеется большое количе-ство способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диа-пазон их постоянно растет.
У каждого руководителя есть свой арсенал средств воздействия на под-чиненных. Обычно он складывается случайным образом, примерно так же, как мы учимся ходить и говорить, т.е. в процессе инстинктивного подража-ния или методом проб и ошибок. Один прессует подчиненных и распекает их за нерадивость, другой пытается пробудить интерес рассказами о перспекти-вах, третий считает наиболее эффективным никого не убеждать, а просто на-казывать рублем, четвертый предпочитает премировать за успехи, а не по-давлять инициативу расправой за провалы, и т.д. Но то, что хорошо сраба-тывает по отношению к одному человеку, может совершенно не повлиять на поведение другого или, наоборот, вызвать бурю негативных эмоций. Боль-шинство руководителей считают, что у подчиненных те же интересы, что и у них самих. Они удивляются, когда обнаруживается, что это не совсем так.
Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и...

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активи-зации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мо-тивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максималь-ным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на сле-дующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реа-лизации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными со-держательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлел-ланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации яв-ляются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Порте-ра - Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные по-пытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособле-ния к современной структуре потребностей.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнооб-разных методах, выбор которых зависит от проработанности системы сти-мулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в за-висимости от ориентации на воздействие и на те или иные потребности мо-жет быть разделена, на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хо-зяйствующих субъектов в современных...