Мотивация в системе менеджмента

Любая организация осуществляет свою деятельность для достижения конкретных целей, стоящих перед обществом в определенной области. Степень реализации данных целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы, в том числе трудовые. Задачей руководителя коллектива является создание обстановки вовлечения всего личного состава организации в общественно полезную эффективную деятельность. Стоит отметить, что в настоящее время, при переходе к рыночным отношениям в экономике, особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии своей деятельности, найти оптимальные возможности осуществления планов, но для реализации задуманного все члены организации должны стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понима¬ние его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуж¬дает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование...

2.2. Система мотивации на предприятии ООО «Сани».
• Основным моментом в системе мотивации для всех является материальное вознаграждение. В первую очередь, главная роль отводится заработной плате. Как уже говорилось, в трактире Сани действует повременно-премиальная система оплаты труда. Это означает, что основная заработная плата в виде оклада начисляется за определенное количество отработанных часов. Помимо оклада, у каждого работника есть возможность получить премиальные, за конкретные хорошие показатели в процессе производства. Таким показателем, например, для поваров раздачи является величина товарооборота.
Так же установлена премия, которая является частью прибыли, то есть
установлен процент от прибыли, который прибавляется к заработной плате. На настоящий момент он составляет 19,5%.
Кроме этого, на нашем предприятии действует своеобразный метод поощрения для некурящих сотрудников. Ежемесячно таковым выписывается премия в размере 200 руб. в свою очередь, к курящей категории работников устанавливаются жесткие рамки в виде штрафов, если они были замечены в процессе курения в неположенном месте. Меня, как некурящего человека, это мотивирует, а у курящих есть два выхода: либо бросить курить, либо не нарушать правила, установленные администрацией.
Немаловажную роль играет и то, что на данном предприятии выдается аванс 30 числа каждого месяца.
Системы оплаты выполняют одновременно несколько функций, но на первый план практически все специалисты ставят мотивационную. Так, влиятельная школа, ведущая свое начало о А.Маслоу, утверждает, что денежный мотиватор должен дополняться целым рядом других. Самые простые потребности человека легко могут быть удовлетворены при наличии денег, а потребности в самовыражении, признании со стороны других, развития личности – нет. Эти соображения сегодня учитывают и в построении систем оплаты и развития форм дополнительного социального страхования и в системах работы с кадрами, включая отношения начальника с подчиненными. [1,...

Заключение.
Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения.
По итогам первой части курсовой работы можно сделать вывод, что
разработка системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда – один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд, это подтверждается разработанностью данного вопроса с точки зрения социально-психологических факторов. В рамках данного вопроса рассматривается две теории: содержательные теории, которые стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы; процессуальные теории, анализирующие то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными потребностями.
Во второй главе курсовой работы был проведен анализ действующей системы мотивации на предприятии ООО «Сани». На основе проведенных исследований системы нематериальной мотивации персонала организации можно сделать вывод, что система мотивации персонала нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденции кадрового менеджмента.
В третьей главе были предложены наиболее оптимальные варианты совершенствования системы мотивации сотрудников. Основным направлением совершенствования нематериального стимулирования должно стать создание единой системы нематериального стимулирования. Основными этапами создания такой системы должны стать:
1....