Аналіз фонду оплати праці на виробничому підприємстві

Після впровадження системи періодичної оцінки:
- Кращі працівники одержують більше високу винагороду, ніж їх менш ефективні колеги.
- Визначаються й впроваджуються плани й умови розвитку менш ефективних співробітників для досягнення ними кращих результатів у майбутньому.
Рівень заробітної плати в одному грейді між нижнім й верхнім рівнем грейда становить 30%.
Класифікація посад з метою визначення конкретних розмірів окладів (базових окладів) здійснюється на основі наступної процедури:
- аналіз й опис посад;
- оцінка посад;
- побудова тарифікатора посад;
- узгодження з категоріями тарифікатора мінімальних і максимальних рівнів окладів;
- присвоєння категорій посад тарифікатора працівникам, що працюють на конкретних посадах.
Приклад опису посади для визначення займаного грейда представлений у додатку Б.
Результати оцінки посад працівників є основою для введення, зміни, перегляду Тарифікатора посад.
Категорії Тарифікатора посад включають посади, що мають подібні результати оцінки. Кожній посаді відповідає одна категорія тарифікатора посад.
Розмір базового окладу (окладу) працівника певної категорії залежить від рівня виконання їм вимог для даної посади й при цьому не може бути нижче мінімального розміру базового окладу для даної категорії.
Заробітна плата працівника при новій системі оплати праці складається з базового окладу (гарантованого окладу (80%) і додаткової винагороди до гарантованого окладу за виконання вимог технології й дотримання трудової дисципліни (20%)), доплат.
Преміювання працівників здійснюється на основі Карт показників ефективності, у яких визначаються завдання (ключові показники ефективності - КРІ або КПЕ).
Розмір премії залежить від рівня реалізації цілей (КРІ або КПЕ), поставлених керівником перед підлеглими на початку звітного періоду. Визначення (постановка) цілей при індивідуальному преміюванні здійснюється тільки в письмовій формі.
Перед працівником можна поставити одну або більше цілей (показників), що здійснюють вплив...

Актуальність роботи полягає в тому, що на даному етапі підходи до формування фонду оплати праці, що використовуються (особливо промислових підприємств) є досить застарілими. Відсутність прозорості при формуванні фонду оплати праці, а також недосконалість порядку обчислення заробітної плати працівників спричиняють соціальну напругу в колективах, відсутність бажання працювати на кінцевий результат, відсутність зацікавленості працівників в ефективному використанні основних виробничих фондів підприємства та забезпечення належної якості продукції.
Виходячи з цього вивчення даної проблеми є важливим і актуальним. Усі недоліки, що пов'язані із заробітною платою, не відображають кількість і якість витрат праці. На сьогоднішній день методи кількісної оцінки об'єктивних і суб'єктивних факторів витрат праці не досить ефективні і вимагають удосконалення.
Мета дослідження – обґрунтування заходів з вдосконалення процесу формування і використання фонду оплати праці на вугледобувному підприємстві.
Об’єкт дослідження – процес формування фонду оплати праці на шахті ім.М.І.Сташкова.
Предмет дослідження – фонд оплати праці вугільного підприємства.
Методи аналізу – описовий, структурний аналіз, факторний аналіз, соціальне дослідження.

З метою удосконалення формування фонду оплати праці на підприємстві в роботі запропоновано запровадження системи оплати праці за методикою HayGroup.
Методологія системи оплати праці Hay Group включає комплекс теоретично обґрунтованих й апробованих алгоритмів, по яких визначається "вартість" кожної посади в балах. Відповідно до методики оцінка позиції проводиться по трьох критеріях:
1. Вимоги до обсягу спеціальних і загальних знань і навичок, отриманих у результаті навчання й досвідченим шляхом, які необхідні виконавцеві для виконання роботи на прийнятному рівні.
2. Оцінка області діяльності й складності питань, які вирішуються співробітником у даній посаді.
3. Оцінка рівня повноважень при здійсненні функцій (прийнятті рішень) і відповідальності за кінцевий результат, тобто за дію і її наслідки.
Після впровадження системи:
- Кращі працівники одержують більше високу винагороду, ніж їх менш ефективні колеги.
- Визначаються й впроваджуються плани й умови розвитку менш ефективних співробітників для досягнення ними кращих результатів у майбутньому.
- Рівень заробітної плати в одному грейді між нижнім й верхнім рівнем грейда становить 30%.
Структура заробітної плати по новій системі оплати праці буде виглядати в такий спосіб:
1. Базовий оклад (встановлюється на підставі оцінки посад по ряду бальних критеріїв для конкретної посади, перегляд базових окладів виконується у відповідності зі статистичними даними про рівень заробітної плати в країні й політикою медіани (рис. 3.3) на ринку праці;
2. Віднесення конкретного працівника у верхній або нижній рівень грейда здійснюється безпосереднім керівником залежно від особистого внеску працівника (перегляд виконується 1 раз у квартал).
3. Преміювання здійснюється на підставі показників ефективності (KPІ), які для кожної посади мають свої особливості (тому що в директора шахти й працівника ГРП не можуть бути однакові показники ефективності, що передбачає діюча система оплати праці).
4. Премія за вислугу років...