Человеческий капитал – важнейший ресурс фирмы: структура, потенциал и его использование. Показатели эффективности, организация управления

Последние десятилетия ХХ столетия прошли под знаком самых различных революций - научно-технической, демократической, информационной и т.п. Их кумулятивный эффект британский социальный историк Г. Перкин обнаружил в профессиональной революции, которая ведет к формированию в глобальном масштабе профессионального общества. Это третья социальная революция - после неолитической и индустриальной, - имеющая глобальные последствия.
Глобальная профессиональная революция связана с глубокими структурными изменениями в способах профессиональной деятельности и мышления и формах ее социальной организации. Отсюда, можно выделить три профессиональные микрореволюции в истории Нового времени.
Первая профессиональная микрореволюция - это появление свободных профессий, которые существуют не в привычных сословных мирах. Их питательная среда - это частная собственность, возможность свободно продавать свой труд. Способ их организации профессиональные сообщества.
Сейчас выкристаллизовывается такая форма социальной организации как сети профессионалов. Интернет - это техническая инфраструктура, которая позволяет реализовывать третью профессиональную микрореволюцию, т. е. появление новых суперэлит транспрофессионалов, которые живут и работают в этих сетях. Они работают командой. Принцип концентрации в одной точке многодисциплинарного комплекса знания и есть основание для того, чтобы формировать транспрофессиональные команды, способные решать комплексные проблемы. [cм 5]

Благодаря теории человеческого капитала вложения в человека стали рассматриваться как источник экономического роста, не менее важный, чем "обычные" капиталовложения. Т.Шульц, Э.Денисон, Дж.Кендрик и др. произвели количественную оценку вклада образования в экономический рост. Было установлено, что на протяжении 20 века накопление человеческого капитала опережало темпы накопления физического капитала. По расчетам Э.Денисона, прирост душевого дохода в США в течение послевоенного периода был на 15--30% обусловлен повышением образовательного уровня рабочей силы. Опыт таких стран как Гонконг, Сингапур, Южная Корея подтверждает, что ставка на инвестиции в образование и здравоохранение является наиболее эффективной стратегией экономического развития.
В 70-е годы теория человеческого капитала подверглась атакам со стороны так называемой теории фильтра (А.Берг, М.Спен). Согласно этой теории, образование представляет собой механизм, сортирующий людей по уровню их способностей. Более высокая производительность оказывается связана не с полученным работниками образованием, а с их личными способностями, которые существуют до и помимо него и которые оно просто делает явными. Большинство исследователей согласны с тем, что их нужно рассматривать как взаимодополняющие подходы. [см 3, с.129-136; см 4]

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже и увеличились.
При этом человек стал не только ключевым и самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Продвижение фирм на новые рынки и в новые регионы зачастую вызывается именно этим фактом. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала. Это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Для стратегического управления организацией очень важны оба этих направления установления взаимодействия организации и человека.
Одной из важнейших задач стратегического управления является обеспечение гармоничного и эффективного включения сотрудников в жизнь организации.