Mониторинг профессионального роста персонала

Мониторинг представляет собой научно обоснованную диагностико-прогностическую деятельность, направленную на постоянное отслеживание ключевых показателей какого-либо процесса [2, с. 130].
Понятие «мониторинг» не имеет точного и однозначного толкования, так как используется в различных сферах научно-практической деятельности. Сложность формулировки понятия «мониторинг» связана также с принадлежностью его как к сфере науки, так и к сфере практики. Он может рассматриваться и как способ исследования реальности, используемый в научных процессах, и как способ обеспечения сферы управления различными видами деятельности посредством получения своевременной и достоверной информации.

Одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и услуг являются человеческие ресурсы. На сегодняшний день научно – технический прогресс и связанное с ним резкое увеличение доли наукоемких технологий обусловливает рост требований к профессиональным, социально- психологическим качествам работников.
В стратегической программе ОАО «Российские железные дороги» указывается, что основная задача отрасли – удовлетворение потребностей развивающейся российской экономики. Среди приоритетных направлений новой системы работы компании выделяется управление качеством ее деятельности, включая все процессы управления, от организации рабочего места на предприятии до принятия решений высшим руководством.
Управление качеством должно быть направлено на создание принципиально нового подхода к системе обеспечения безопасности движения. Решение этой задачи наряду с разработкой и внедрением мер технического характера требует развития кадрового потенциала.

В курсовой работе на тему «Мониторинг профессионального роста персонала» мы рассмотрели функциональную структуру мониторинга профессионального роста персонала железнодорожного транспорта.
На сегодняшний день наличие кадров, готовых действовать в новых экономических условиях, определяется эффективной кадровой политикой, содержательным элементом которой является правильный подбор специалистов, с учетом личностного потенциала каждого работника. Помимо высокой квалификации специалисты – руководители среднего звена должны обладать совокупностью личностных качеств, обеспечивающих успешное применение профессиональных знаний в практической деятельности, качеств, которые входят в модель личности специалиста. Содержательная конструкция модели должна отражать конкретный профиль деятельности, специфику работы специалиста.
Изучив литературу по проблеме, мы делаем заключение о том,