Недостаток мотивационных установок работников ФГУП ПО Уралвагонзавода

Причины, как следствие, могут быть внутренними и внешними. Внешние по отношению к предприятию причины, на которые влиять невозможно или возможно ограничено, сводятся к следующему:
 отсутствие цивилизованного рынка как социального института, связанного с жизнью и отношениями людей;
 нарушение традиционных хозяйственных связей;

Персонал – составная часть трудового коллектива, штатный состав организации, который выполняет различные производственные, хозяйственные, управленческие функции. Этот состав неоднороден (пол, возраст, уровень образования, стаж, профессия, специальность, квалификация, занимаемая должность) и характеризуется с разных позиций.
Персонал современных российских предприятий почувствовал кризис в таких основных сферах бытия, как политическая, экономическая, производственная и социальная. Произошла утрата личностной идентификации персонала с прежними предприятиями, их ценностями и нормами. Следовательно, можно говорить о социокультурном кризисе персонала, охватывающим как совокупность социальных отношений, так и культуру, то есть способы человеческой деятельности.

Возможности решения проблемы недостатка мотивационных установок у персонала ФГУП «ПО Уралвагонзавода».
1. Определить цель как оптимальное соотношение взаимных потребностей и возможностей предприятия и персонала.
2. Просчитать экономические возможности персонала.
3. Провести организационный диагноз потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей и т. д.).
4. Согласовать стратегию развития предприятия и персонала с органами местного самоуправления, подразделениями государственной службы занятости и другими участниками, которые будут финансировать её реализацию.
5. Сформулировать совакупнасть этических, не подлежащих нарушению норм и правил в работе с персоналом предприятия.
6. Определить пути рационализации численности персонала.
7. провести анализ причин высвобождения персонала.
8. Обеспечить выбор вариантов высвобождения персонала.
9. Предложить распределение и использование занятых в предприятии работников.
10. Определить максимально допустимую численность персонала, при которой может быть обеспечено выполнение принятой программы выхода предприятия из кризиса и дальнейшего его развития.
11. Определить фактический избыток численности персонала к моменту реализации данной стратегии.
12. Требуется концептуальное обоснование и проведение системы мероприятий, направленных на выявление ценностных ориентаций персонала.
13. Разработка принципов строения социально-трудовых отношений как по вертикали, так и по горизонтали.
14. Проведение планомерной индивидуальной и групповой работы по развития корпоративных традиций, имиджа, созданию собственного кодекса предприятия, то есть всего того, без чего невозможна перспективная плодотворная работа всех сотрудников как единой команды.
15. Определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, производственная программа, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. д.).
16....