Оценка причин и способов разрешения конфликтов на производстве (на примере ООО «Бумтехсервис»)

Актуальность работы. Одной из главных функций управленцев и специалистов разного уровня является решение проблем через разрешение противоречий и конфликтов. Для этого требуются теоретические разработки, доведенные до уровня технологий, которые можно применять непосредственно в практике. Формирование представлений о конфликтах, адекватных социально-позитивным процессам в обществе должно основываться на теоретических разработках, не «оторванных» от реальных процессов. Практика показывает, что игнорирование таких сложных процессов как конфликты, при росте их количества, разрушительных последствий и отсутствия профессиональных знаний (методов, технологий и т.д.), способствует разрастанию, углублению и развитию социально-негативных процессов, характеризующихся доминированием иррациональных, стихийных элементов, сложно поддающихся управлению или ограничению, без жестких, насильственных методов.
В настоящее время в психологической литературе имеется достаточно большое количество работ, посвященных проблеме конфликтов. Несмотря на хорошо разработанные методы разрешения конфликтов, следует признать, что не существует единого универсального способа их урегулирования. Не следует также оценивать конфликты только как негативные явления, так как они могут содержать не только отрицательные, но и положительные функциональные свойства.
Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Как показывает практика управления, часть конфликтов, относящихся к сфере производства, носит деловой характер и разрешается рациональным путем. Это подтверждается рядом исследователей (например, Н.В. Гришиной). Но конфликты, носящие межличностный характер, в большинстве случаев остаются неразрешимыми. Это серьезно осложняет работу не только руководителей организации, но и самих работников.
Проблема изучения конфликтов на производстве была впервые поставлена в первой половине XX века М....

В заключение работы по итогам проведенного исследования сделаем следующие выводы.
Конфликт – это весьма сложное психологическое явление, успешность разрешения которого во многом зависит от качества анализа исходных его причин и используемых методов. Конфликт в организации – это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в межорганизационном пространстве. Необходимо отметить, что конфликт в организации имеет ряд особенностей, таких как различия в объемах социальных систем, ролевой структуре организаций, а также в том, что организация – это «замкнутая община». В настоящее время понятие о конфликте таково, что он содержит в себе и деструктивный и продуктивный аспекты.
Цель работы с конфликтами не заключается в том, чтобы его избегать, подавлять, устранять, а в том, чтобы научиться управлять им так, чтобы эффективное разрешение несло максимально конструктивный характер.
Также было отмечено, что для положительного разрешения конфликта в организации необходимо знать его природу, структуру. Глубокий анализ причин поможет правильно выбрать методы выхода из конфликтной ситуации и максимизировать положительные результаты разрешаемого конфликта.
Стоит отметить, что не все методы являются конструктивными, однако они также применяются на практике. Важным моментом является то, что ни один из методов не применяется в чистом виде. Наиболее продуктивным является комплекс методов. В результате анализа литературы по теме, выяснили, что ни один из методов не является универсальным и не может быть назван лучшим.
В ходе исследования была проведена оценка конфликтности персонала предприятия. Использовались методика М. Томаса и опросник А. Басса и А. Дарки. Исследование показало, что психологический климат в коллективе достаточно напряженный. Персонал соперничает между собой, либо старается уйти от конфликта, делая вид, что ничего не произошло.
Также по...