Управление конфликтами

На любом уровне, в любом звене управленческой деятельности, каких бы масштабов она ни достигала: от маленькой организации, состоящей из нескольких человек, вплоть до многомиллионных государств, - людям, осуще-ствляющим процесс управления, приходится сталкиваться с конфликтами. Это ставит их перед необходимостью овла¬деть умениями и навыками управленческого воздействия на развертывающиеся конфликтные противодействия.
Базисным для управления конфликтными ситуация¬ми является понимание социального конфликта как такого типа социальных взаимодействий, который характеризует¬ся противоборством социальных субъектов (индивидов, групп, общностей, партий, стран и т.д.), обусловленным противоречием их потребностей, интересов, целей, а также социальных статусов, ролей и функций, и ориентирован¬ным на достижение вознаграждения путем навязывания своей воли, подчинения, ослабления, устранения, а в неко¬торых случаях и уничтожения соперника, стремящегося добиться того же вознаграждения.
Технология управления конфликтами весьма разно¬образна, она включает в себя несколько взаимосвязанных социально-психологических действий, составляющих в своей совокупности определенные стандарты поведения, позволяющие избегать конфликтов и умело разрешать по¬следние, когда они возникают.
Несомненно, первым социально-психологическим действием, создающим предпосылку разрешения конфликта, является умение определить, в чем заключены истинные причины конфликтного противостояния. Необходимо иметь в виду, что истинная причина конфликта довольно часто скрывается одной или обеими конфликтующими сторонами. Нередко в межличностном конфликте стремление избавиться от конкурента или занять его место, задетое самолюбие или обида (в том числе и давняя) маскируются заботой о деле, принципиальностью, желанием исправлять неблагоприят¬ную в каком-то отношении ситуацию. В таких случаях срабатывает психологический механизм самозащиты: ведь никому не хочется выглядеть в глазах окружающих склочником, инициатором...

Методы предотвращения конфликтов
(1) Один из надежных методов предотвращения межлич¬ностных конфликтов - умение менеджера соблюдать принци¬пы "социальной дистанции" во взаимоотношениях с другими людьми. Причем нет и не может быть единой, раз и навсегда данной дистанции, которой необходимо придерживаться во взаимодействиях с разными людьми. В одних ситуациях она едва различима, в других ее длина возрастает до «стайерской» и даже»марафонской». Но каждый раз ее должен определить сам человек, чтобы она была настолько короткой, насколько это целесообразно. В любом случае нельзя забывать, что соци¬альная дистанция выражает степень социально-психологи¬ческой совместимости, близости или отдаленности людей, ко¬торая способствует легкости или трудности их взаимодействия и которая, если ее правильно выбрать и придерживаться, спо-собна предотвратить межличностные конфликты, которые мо¬гут вспыхнуть, когда люди очень близки друг к другу, но мо¬гут возникнуть и в тех случаях, когда они чрезмерно далеки друг от друга. Поэтому во взаимоотношениях в семье, в кругу друзей, сотрудников необходимо стремиться к тому, чтобы предел психологического сближения никогда не был достиг¬нут, чтобы оставалась возможность движения, осталось про¬странство, в котором еще можно сближаться.
(2) Вторым важным методом предотвращения конфлик¬тов является следование «правилу разнообразия». Чем боль¬ше взаимной заинтересованности партнеров по общению, чем разнообразнее их интересы и чем больше совпадения этих интересов, тем значительнее ресурс сотрудничества, тем меньше возможностей для возникновения конфликтно¬го противостояния. Если же интересы, связывающие людей очень узки и ограничены (например, только финансовый, только сексуальный, только политический, только спортив¬ной и т.п.), то база возможных конфликтов между этими людьми существенно расширяется. Поэтому одним из важ¬ных способов предотвращения межличностных конфликтов является правило, согласно которому во взаимодействиях близких людей, в...

Чтобы управление конфликтами в группе или орга¬низации было результативным, необходимо исходить из того, что коллектив, как правило, не является монолитом, в нем всегда есть место для различных точек зрения, разнообразных претензий и притязаний, вызывающих споры, столкновение мнений, конфликтные коллизии. Поэтому следует стремиться к тому, чтобы выяснить объективные основы выделения противоборствующих, соперничаю¬щих сторон в возможном конфликте. Выделение воз¬можных сторон конфликтного взаимодействия (отдель¬ных индивидов, их неформальных группировок и др.), четкое знание их интересов, претензий, притязаний может способствовать нахождению средств предупре¬ждения и разрешения конфликтов. Для придания такой деятельности целенаправленного и организованного характера руководитель организации должен овладеть хотя бы минимальными знаниями в области социологии и психологии управления, в том числе и социальной техно-логии управления конфликтными ситуациями. А чтобы эти знания носили более конкретный и практически зна¬чимый характер, они должны быть дополнены сведения¬ми о том, какими факторами детерминируются конфлик¬ты в организациях, в первую очередь, так называемые «вертикальные» конфликты между руководителями и подчиненными. Такие конфликты, как установлено специальными исследованиями, детерминированы предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений, нарушением правовых норм в отношениях субординации, неудовлетворенностью имеющимся со¬циальным статусом того или иного сотрудника в ролевой структуре группы или организации. Знание этих и других вариантов «вертикальных» конфликтов, а также личност¬ных особенностей подчиненного персонала, взаимодейст¬вий сотрудников между собой дает возможность выявить наиболее конфликтогенные зоны в социальном пространстве (т.е. в структуре межличностных взаимодействий) данной организации и тем самым определить наиболее подходящие средства управленческого воздействия на конфликтную ситуацию.