Методики изучения мотивации

ГЛАВА I
Мотивация достижительная и избегательная
В психологии известно два типа мотивационной направленности: мотивация на достижение успеха и мотивация на избегание неудачи. Мотивационная направленность формируется уже в детстве. Мы можем наблюдать ее по многим проявлениям человека в социуме. Человек, направленный на избегание неудач мотивируется, в первую очередь страхом. На вопрос «Зачем ты делаешь то-то или так-то», люди с избегательной мотивацией чаще всего отвечают: «Если я не сделаю этого, то меня накажут». Человек с достижительной мотивацией, скорее всего, будет говорить о развитии компании, своей ответственности, которую он на себя принял, деньгах, которые он, таким образом, может заработать, коллективе, который на него надеется [2, c.13].
Понятно, что есть функции, которые сотрудник с избегательной мотивацией просто «провалит». Это функции, связанные с управлением, самостоятельными действиями, ответственностью в принятии решений, и т.п. Однако есть функции, где, скорее всего, неуспешным будет человек с достижительной мотивацией. Это работа, связанная с рутинными обязанностями, не требующая развития. Например, бухгалтерия (речь, конечно же, не идет о руководителях подразделений). Бухгалтеру-кассиру, например, противопоказано значительно развивать свои рабочие функции. Для «достиженца» это будет скучная рутина, не предполагающая ни материального, ни карьерного, ни профессионального роста. А, следовательно, можно ожидать от подобного сотрудника проявлений невнимательности, рассеянности, потери интереса к своей работе. Руководители знают, насколько это опасно для компании.

Так, как внедрение тестов на мотивацию и адаптацию при поступлении на работу в несколько раз уменьшает вероятность ошибок и сокращает общее время процедуры, оно очень актуально сейчас.
Автоматизированные тесты на мотивацию и адаптацию при поступлении на работу - эффективный метод профессиональной оценки уровня мотивации, позволяющий охарактеризовать скрытые интересы личности и степень социальных навыков. Есть общепринятые сферы работы с тестами на мотивацию и адаптацию при поступлении на работу отличные друг от друга по факторам, специализированности, организации, продолжительности опроса и техническим характеристикам.
К достаточно доступным и часто используемым тестам на мотивацию и адаптацию при поступлении на работу можно отнести специализированные опросники: М.Рокича-Шварца, Дж.Холланда, УМД. Такие тесты на мотивацию и адаптацию при поступлении на работу дают возможность проводить экспресс диагностику направленности тестируемого.
Разработаны и многофакторные тесты на мотивацию и адаптацию при поступлении на работу нацеленные на определение одномоментно всех мотивационно-значимых качеств, к ним относят: MMРI 2, Калифорнийский опросник CPI, Фрайбургский тест FРI, опросник Кетелла и др. На современном этапе, надо задействовать обе сферы опросников.
Предмет исследования: методики изучения мотивации.
Объект исследования: специалисты, поступающие на работу.
Цель исследования: изучить методики изучения мотивации.
Для достижения поставленной цели, необходимо выполнить следующие задачи:
- рассмотреть два типа мотивации достижительная и избегательная;
- проанализировать мотивационный фактор как актуальную потребность;
- изучить понятие тестирования - как методику изучения мотивации;
- проанализировать принцип выбора методов при отборе кандидатов на должность.
Структура работы: введение, основная часть, заключение, список использованной литературы, приложения.
Список литературы содержит 20 источников.
Объем работы: 31 страница печатного текста.

Итак, с проведенного исследования по заданной теме, мы пришли к определенному выводу. Чтобы добиться максимального уменьшения риска неизбежных недочетов, сейчас опираются на автоматизированные готовые тесты при поступлении на работу. Давая обнаруживать личностные свойства, готовые тесты при поступлении на работу продолжают быть необходимым эффективным методом диагностики. В принципе, любые профессиональные категории психодиагностики с тестовыми методиками подразделяются на: многофакторные и специализированные. Надежное практическое тестирование во много раз результативнее при совмещении параллельно двух подкатегорий специально отобранных методических материалов.
Осуществление полноценного разностороннего исследования не возможно без готовых тестов при поступлении на работу на подобии: ММPI 2, FPI-А и MBTI И.Майерс-Бриггс. Данного типа готовые тесты при поступлении на работу позволяют осуществлять экспресс диагностику одномоментно многих личностных качеств. Вторые - это узконаправленные готовые тесты при поступлении на работу, в большинстве случаев позволяющие проводить определение отдельных психологических характеристик тестируемого. К подобному классу можно отнести, скажем, тесты: Карла Леонгарда, Д.Голланда, М.Рокича-С.Швартца, ДМО Лири, KOT и другие.
Отборочные тесты для соискателей, желающих получить работу, могут применяться в самых различных компаниях. И хотя и у нас, и за рубежом их применяет меньшинство компаний, нужно быть всегда готовым к прохождению тестов. На практике с помощью тестов чаще всего пытаются отсеять тех, кто по способностям, знаниям и навыкам «не дотягивает» до некоторого барьера, установленного работодателем. Если несколько кандидатов преодолевают этот барьер, то окончательный выбор обычно делается по совокупности критериев, а не по результатам тестирования.