Система аттестации персонала на примере Государственное казённое учреждения ЯНАО Центра занятости насел

Введение
Организация существует для достижения стоящих перед ней целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно работает структура и насколько эффективно используются ее ресурсы. Полученная прибыль позволяет оценить эффективность деятельности организации в целом и каждого сотрудника в отдельности. Естественно, что работники неодинаково выполняют свои должностные обязанности. Чтобы провести дифференциацию, в распоряжении руководства должна быть единая система оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации с помощью:
- положительного воздействия на мотивацию работников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации, позволяет сотрудникам скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности труда;
- планирования профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенции каждого сотрудника и предусматривает меры по их устранению;
- планирования профессионального развития. Оценка сотрудника выявляет его слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальный план развития и эффективно спланировать карьеру;
- принятия решения о вознаграждении, продвижении, об увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.
Система оценки персонала должна быть максимально объективной. Также объективно она должна восприниматься и сотрудником. Еще два необходимых условия - открытость и понятность критериев оценки и конфиденциальность ее результатов (то есть они известны только сотруднику, его руководителю, отделу по управлению персоналом). Принятие сотрудниками системы оценки и активное участие работников в процессе аттестации также...

Заключение
Сегодня возрастает роль аттестации в процессе продвижения по государственной службе. Респонденты из числа государственных служащих ставят ее на второе место после личных собеседований в числе методов, которые необходимо использовать при оценке кадров на выдвижение. Аттестация призвана либо подтвердить правовой и должностной статус гражданского служащего, либо стать основанием для его изменения (вверх или вниз). По ее результатам комиссия может предложить (четыре варианта решения), а руководитель государственного органа принять меры, способствующие карьере служащего – передвинуть в должности; присвоить классный чин, увеличить надбавки за особые условия труда; включить служащего в кадровый резерв; направить на профпереподготовку или повышение квалификации.
Аттестация – традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев. Посредством этой формы оценки определяют соответствие (или несоответствие) работника должности.
Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на:
1) мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте;
2) более глубоком понимании руководителями значения и ценности работников, на принятие обоснованных решений в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников;
3) разработке новых методов эффективного управления, в целом – на усовершенствование системы кадровой политики организации, на устранение имеющихся проблем, то есть проведение аттестации приносит пользу и организации, и руководителям, и работникам.
Современное время диктует все новые и новые правила, необходимость аттестации не вызывает сомнений, и подавляющее большинство организаций понимают ее значение. Поэтому умение проводить эффективную аттестацию – один из основных задач по улучшению кадрового управления.
Аттестация руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с...