Анализ системы оценки персонала при приеме на работу

В современных условиях каждый руководитель должен помнить, что персонал будет приносить отдачу исключительно при создании для него благоприятных условий, грамотном отборе персонала и соблюдении принципа соответствия рабочего места человеку и человека – рабочему месту.
Одно из наиболее значимых мест в системе управления персоналом занимает найм и отбор, главной целью которых является покрытие потребности в качественном и количественном составе персонала с учетом стоящих перед фирмой задач. Грамотный отбор персонала является первоначалом формирования команды «своих», людей преданных, надежных и высокопрофессиональных. В рамках фирмы отбор кадров является первой ступенькой на длинной лестнице системы мероприятий по управлению персоналом, и поэтому очень важно не ошибиться в самом начале пути, чтобы в конечном итоге реализовать миссию фирмы и достичь ее главных целей.
Несмотря на долголетнюю историю развития науки об управлении персоналом и, в частности, процессов найма и отбора кандидатов на вакантную должность за рубежом, в Россию научный подход к этим вопросам пришел относительно недавно – около 15 лет назад. Тем не менее, уже выпущено немало специальной литературы, учебников, журналов, освящающих управление персоналом, что позволяет кадровой работе в России развиваться быстрыми темпами и нагонять упущенное. Проблемы оценки персонала актуальны уже многие годы и интерес к ним вряд ли уменьшится.
В последнее время все больше внимания уделяется оценке персонала как при приеме на работу, так и в процессе ее выполнения - это вызвано такой потребностью, как обеспечение более качественных результатов деятельности организации . Отбор персонала представляет собой часть процесса найма персонала, связанную с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Этим и обусловлена актуальность выбранной темы – «Анализ системы оценки персонала при приеме на работу».
Цель дипломной работы...

Эффективность деятельности любой организации напрямую зависит от профессионализма работающих в ней сотрудников. А обеспечение организации высоко квалифицированными, инициативными, компетентными, надежными сотрудниками – это одна из основных задач кадровой службы.
Среди кадровых технологий, одной из важнейших является отбор персонала. Это комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации.
В настоящее время наравне с традиционными методами отбора на российских предприятиях все чаще находят применение нетрадиционные методы отбора персонала.
К традиционным методам отбора персонала относят: анализ документов и резюме кандидата, анкетирование, тестирование, интервьюирование и т.д. Если говорить о нетрадиционных методах, то это стресс-интервью, физиогномика, соционика, графология, использование гороскопов и пр. Сегодня с распространением Интернет-технологий предметом внимания организаций становятся резюме, присланное по электронной почте или размещенные на соответствующем сайте. Все большее распространение получает тестирование кандидатов через Интернет и даже проведение с ними первичных собеседований. При оценке кандидатов при приеме на работу, многие работодатели используют ступенчатую систему отбора, проводя один или два предварительных и затем окончательный отбор, применяя при этом различные методы – от аналитических до медико-психологических, служащих вспомогательным средством для выработки решения о найме. Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждая организация использует полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.
Сложившаяся практика поиска и отбора кандидатов на замещение вакантных должностей в ООО «Атриум» не обеспечивает предприятие трудовыми ресурсами требуемой квалификации, и вызывает следующие последствия:
1. Риск приема на работу сотрудника с низким уровнем квалификации, несоответствующим требованиям рабочего места;
2....