Организационная культура и стили управления

Актуальность выбора темы исследования. Организационная культура в настоящее время оценивается как сильнейший мотиватор, регулятор и индикатор деятельности персонала в организации. Значение и роль организационной культуры были осознаны практиками и теоретиками менеджмента не сразу. Интерес к культурным особенностям организации появился приблизительно в конце 70-х годов XX века и был вызван переоценкой роли персонала в деятельности организации, а также службы персонала в системе управления организацией. Тема организационной культуры начала активно обсуждаться с 60–70-х годов XX века. Однако существенный шаг вперед был сделан в 80-х годах XX века Эдгаром Шейном.
Актуальность изучения организационной культуры связана с тем, что знание особенностей организационной культуры предприятия позволяет оценить степень стабильности организации, её конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов.
Цель курсовой работы – исследование и разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры и стилей управления.
Задачи курсовой работы:
- определить понятие и выделить типы организационной культуры предприятия;
- рассмотреть типологию организационных культур по стилям управления;
- провести исследование организационной культуры и стилей управления на примере торговых компаний г. Москвы;
- предложить рекомендации по совершенствованию стилей руководства и организационной культуры.
Объект исследования – в качестве объектов исследования выбраны две торговые организации г. Москвы – ЗАО «Скайленд-94» (оптовая торговля фототоварами и ООО «Еврогалант» (оптовая торговля кожгалантерейными товарами ведущих производителей из Италии).
Предмет исследования – организационная культура и стили управления в ЗАО «Скайленд-94» и ООО «Еврогалант».
Методы исследования: системный, анализ документов, наблюдение, опрос, сравнительно-правовой, статистические и математические методы обработки...

По курсовой работе можно сделать следующие выводы.
1. Далеко не всегда можно однозначно определить тип организационной культуры предприятия. Практически отсутствуют типы организационной культуры, представленные в чистом виде. В результате исследования организационной культуры в двух торговых организациях г. Москвы с функциональной и линейно-функциональной организационными структурами и близкими размерами организаций было установлено, что в обеих организациях выражены две противоположные организационные культуры – закрытая и случайная.
«Закрытая» организация представляет собой жесткую иерархическую структуру с совершенно определенными отношениями власти и подчинения. На вершине пирамиды находится руководитель, который по своим психологическим характеристикам, как правило, оказывается лидером авторитарного склада, тяготеющим к созданию системы абсолютного подчинения. Он сам принимает решения, «спуская» их по иерархической лестнице и доводя до тех людей или подразделений, которым они предназначены. Лидер контролирует выполнение распоряжений и применяет санкции по своему усмотрению.
Организации «случайного» типа устроены так, что они обеспечивают максимальное автономное существование своим членам и дают возможность проявления личного творчества в процессе самостоятельной работы. Сотрудники работают самостоятельно, разыскивая нужную им информацию, горизонтальные коммуникации достаточно ограничены, так как общие интересы сведены к минимуму. Закрепленной организационной структуры здесь может и не быть вовсе, а принятие решений не носит какого-либо определенного характера. Случайность получения информации, случайность в принятии решений, случайность коммуникаций дали название этой организационной модели.
2. Рассмотренные в курсовой работе организации желают видеть в будущем синхронную организационную культуру.
Основой деятельности является согласованность на базе негласной договоренности, гармония и согласие. Философия организации – пребывать в гармонии. Такое...