Корпоративные средства информирования как инструмент работы с организационной культурой

Предметом исследования выступают корпоративные средства информирования как инструмент работы с организационной культурой.
Целью дипломной работы является исследование корпоративных средств информирования как инструмента работы с организационной культурой.
В ходе исследования были использованы следующие методы анализа: системный анализ, комплексный анализ, ситуационный подход, метод группировок, метод сравнений, методы декомпозиции, экспертно-аналитические методы, структурирование, классифицирование, анкетирование, опрос, интервью.
Результаты дипломной работы могут применяться для развития организационной культуры Лаборатории глинистых растворов СУБР ОАО «Сургутнефтегаз» при помощи корпоративных средств информирования.
В результате исследования установлено, что несмотря на то, что на предприятии используются все основные способы коммуникации (личные беседы с сотрудниками, ежегодные отчеты сотрудников, электронная почта, сайт в Интернете, доски объявлений, циркуляры, листки новостей, общие собрания работников), уровень информированности персонала недостаточен, что, по мнению Заведующей Лаборатории, отрицательно сказывается на результатах работы.
Средний уровень информированности работников - порядка 40%. Невысокий уровень информированности может свидетельствовать о необходимости внедрения программы развития организационных коммуникаций.
В работе даны рекомендации по формированию единой системы коммуникаций в организации, а также рекомендации по регламентации деятельности персонала.

Важнейшей особенностью управления современной компанией как социальной системой является непрерывный поиск продуктивного компромисса между интересами предприятия и интересами человека. Формирование регламентов или бизнес-правил должно быть дополнено формированием желания персонала их принять и выполнять. Это объективно связано с процессами, происходящими в цивилизованном обществе.
Явление организационной культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это или нет ее носители. Организационная культура – это те нормы и принципы поведения, соблюдая которые предприятие движется к успеху. С проявлением организационной культуры работники предприятий сталкиваются буквально на каждом шагу, едва только приходят устраиваться на работу. Она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, и реализуется в конкретной стратегии организации. Традиционно культура имеет три основных источника: 1) убеждения, ценности и представления основателей организации; 2) коллективный опыт, полученный членами группы при развитии организации; 3) новые убеждения, ценности и представления, привнесенные новыми членами организации и руководителями. Хотя каждый из названных механизмов играет крайне важную роль, наиболее существенный из них в период создания начал культуры – влияние руководителей, не только определяющих основную миссию и среду, в которой предстоит работать организации, но и набирающих членов группы и формирующих характер её реакций, направленных на выживание и интеграцию.
Любая организация, вне зависимости от ее размеров и сферы деятельности, является не только технико-экономической, но и социальной системой, и трудности на пути реализации новых подходов и новой стратегии развития в значительной степени связаны с уже сложившейся организационной культурой [37, c. 101-106].
В последние годы возросло понимание значимости организационной культуры и...

По дипломной работе можно сделать следующие выводы.
Систему информирования можно считать одним из элементом системы управления организационной культурой. Система информирования представляет собой систему передачи и циркуляции информации в организации, которая использует формальные, неформальные, культурные средства информирования членов организации.
Данная система направлена на реализацию следующих задач: обеспечение базовой информацией о законах, правилах, требованиях организации, ее структуре, основных процедурах решения вопросов в организации; оперативное информирование об изменениях в законах, правилах, требованиях организации, ее структуре, основных процедурах решения вопросов в организации; информирование о движении фирмы, ее успехах и проблемах; развитие и коррекция фоновой информации; мотивация на участие в мониторинговых исследованиях; коррекция внешней информации; развитие менеджеров и ключевых специалистов (обучающая информация); обеспечение информационной базы для принятия организационно-управленческих решений; адаптационная функция (первичное информирование об организации); координационная функция (информация о стратегических задачах, акценты в решении этих задач, предпочтительные способы); мотивационная функция (система информирования о поощрениях и взысканиях); обеспечение двустороннего движения информации.
Эффективность действующей в организации системы информирования определяется соответствием следующим правилам: регулярность исследований отношения сотрудников к организации и системе управления, которые позволяют выявить проблемы до того, как они станут кризисом; последовательность и регулярность сообщений как хороших, так и плохих новостей; личностная окрашенность коммуникативных сообщений; искренность сообщаемой информации; инновационность в выборе коммуникативных решений; обязательность информирования сотрудников о результатах исследований, с одной стороны, обеспечит обратную связь, а с другой – является мотиватором для последующих...