Организация оплаты труда

Для того чтобы сотрудников предприятия заинтересовать в улучшении показателей производства и прибыльности фирмы, нужно им выплачивать достойную заработную плату. Руководителям фирмы необходимо разрабо-тать удачную систему оплаты труда, которая повысила бы стимул.
Для специалистов деньги сами по себе:
1) выступают для них не всегда;
2) не единственный стимул;
3) в одинаковой степени не всегда значимы для всех сотрудников.
Эффективная система оплаты труда должна соответствовать нижепри-веденным принципам:
 всегда быть «прозрачной» и чтобы ее легко понимали работники;
 всегда быть справедливой;
 давать работникам стимуляцию к достижению целей, которые ставит перед собой фирма.
Систему оплаты труда (СОТ) можно выбирать как для всего рабочего коллектива, так и индивидуального для каждого штатного специалиста. Но обычно СОТ устанавливается для определенных категорий сотрудников. К примеру, для финансовых сотрудников выбирается повременная оплата тру-да, для рабочих в сфере производства — сдельная, а для продавцов — бонус-ная.
Это первая важная и до сих пор актуальная задача для руководства, ко-торую им необходимо решить при найме рабочего персонала.
Но, сотрудник работает в коллективе, а не один на фирме, поэтому ко-нечный результат чаще всего зависит от результата труда всего рабочего кол-лектива. Так что, заинтересован в работе должен весь рабочий коллектив, то есть он несет ответственность за конечный результат. Между прочим, меры воздействия коллектива на конкретного сотрудника куда более эффективней, нежели воздействие на него начальства.
По традиции в Российской Федерации применяли взыскания и только. В последнее время данная мера воздействия на рабочий коллектив оказалась наименее эффективна, так как человеку несвойственно признавать собствен-ные ошибки и винить себя в чем-либо, особенно если речь идет о внешнем воздействии. Наиболее эффективным стал метод поощрений, которое зависит от результата работы. В данном случае...

Под оплатой труда, как гласит ст. 129 ТК РФ, принято понимать де-нежное вознаграждение, которое установлено работнику за выполнение тру-довых обязанностей перед фирмой.
Заработанная плата сотрудника фирмы определяется руководителем предприятия (он же — работодатель) в зависимости от количества выпол-няемой работы и ее качества. Оплата труда рабочей силы максимальным пре-делом не ограничивается.
Заработанная плата по размеру дифференцируется в зависимости от уровня сложности выполняемых работ, навыков работника и его результатов.
При оплате труда рабочих применяются: оклады, тарифные ставки и бестарифная система. Вид оплаты определяет работодатель, если сочтет ка-кую-либо систему наиболее целесообразной.
Оклад — это ежемесячный размер зарплаты. Согласно статье 81 КЗоТ РФ заработанная плата руководителей, специалистов и служащих произво-дится на основе должностных окладов, которые устанавливаются админист-рацией компании в соответствии с квалификацией и должностью сотрудника.
Тарифная ставка — это размер выплаты в денежной форме в соста-ве оплаты труда, которая выплачивается сотруднику фирмы за выполнение нормы труда определенной квалификации за установленное время без учета компенсационных и социальных выплат. Тарифная всегда ставка фиксирова-на, обязательна к выплате, а также является минимальной гарантией зарабо-танной платы работника, ниже которой сотрудник не может получить при условии выполнения должностных обязанностей.
Виды и размеры тарифных ставок в организации определяются руково-дством самостоятельно, а также фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.
Бестарифная форма оплаты труда работодателю целесообразней ис-пользовать, когда заработанная плата сотрудников зависит от конечных ре-зультатов работы фирмы в целом, их структурных подразделений, где они работают, а также от объема средств, которые направлены руководителем фирмы на оплату труда работников. Для данной системы характерны сле-дующие признаки:
- тесная...

Организация оплаты труда сотрудников — это одна из важнейших за-дач для менеджмента на любой организации.
В данной курсовой работе был проведен анализ организации оплаты труда в гипермаркете «ОКЕЙ», а также исследование и анализ фонда зарпла-ты существующей системы оплаты труда.
В первую очередь мы ознакомились со всеми теоретическими аспекта-ми, связанные с организацией заработной платы в общем. Ссылаясь на ТК РФ и приводя примеры расчета заработанной платы по разным система, мы научились различать, в каких отраслях и какие системы оплаты труда могут применяться. В нашем примере используются две СОП: сдельная премиаль-ная и комиссионная.
Система оплаты является определенной взаимосвязью между показате-лями, которые характеризуют норму труда и его оплаты в пределах и сверх норм, которая гарантирует получение сотрудником зарплаты в соответствии с фактически достигнутыми результатами в работе (по отношению к норме) и согласованной между работодателем и сотрудником стоимостью его рабо-чей силы.
После исследования имеющегося персонала в гипермаркете «ОКЕЙ» мы попытались предложить оптимальную систему оплаты труда для умень-шения уровня ненужного персонала, при этом сэкономив фонд заработанной платы.
Из негативных факторов в результате анализа можно выделить отсут-ствие четкой взаимосвязи между динамикой производства продукции и сред-ствами на оплату труда сотрудников. Четкую стратегию формирования из прибыли фонда для премирования персонала в гипермаркете «ОКЕЙ» плохо продумали (точнее, стратегия полностью отсутствует).
В результате анализа организации заработанной платы сотрудникам в гипермаркете «ОКЕЙ» было выявлено нарушение трёх основных принципов СОП:
– соответствие меры труда работника мере его оплаты труда;
– заинтересованность работников в материальном плане в достижении высоких результатов в работе;
– обеспечение быстрых темпов роста производительности труда по сравнению с низкими темпами повышения оплаты труда.
Анализ заработанной платы в «ОКЕЕ»...