Сравнение корпоративныйх кльтур в Японии,Америке и России

Актуальность выбранной темы заключается в том, что фактор культурного своеобразия становится одним из решающих для конкурентоспособности бизнеса. Потребитель сегодня может найти товар у многих компаний, для него становится важным не только товар, но и сам процесс его приобретения. Это означает, что в работе компании резко возрастает роль человека, выступающего ее представителем, его отношение и к клиенту, и коллегам, что характеризует не только общий уровень личной культуры, но и правила, сложившиеся и принятые в данной компании -корпоративную культуру. Осознание роли корпоративной культуры в компании обеспечит менеджерам преимущества перед другими участниками рынка.
На рубеже 80-х - 90-х годов XX века интерес к феномену корпоративной культуры обострился: его стимулировал, с одной стороны, экономический спад в США с его производственно-трудовыми конфликтами и резким падением производительности труда, а с другой, процветающая экономика Японии. Социологи обратились к изучению принципов управления японских компаний, коренным образом отличавшихся от принципов американской модели управления. Результаты исследований показали, что корпоративная культура японских фирм, основанная на национальных трудовых традициях, оказалась способной интегрировать интересы самых разных работников, объединять менеджеров и рабочих, способствовать росту производительности труда и экономической эффективности компании.
Опыт современной зарубежной рыночной деятельности свидетельствует, что в условиях частной собственности, конкурентных отношений и социального неравенства возможны как социальное партнерство капитала, труда и государства, так и корпоративный консенсус предпринимателей, наемного менеджмента и работников, обеспечивающих эффективное социально-экономическое развитие организаций. Исследования российских компаний показывают, что только пятая часть из них используют потенциал корпоративной культуры, ограничиваясь часто механическим переносом рекомендаций зарубежных аналитиков по...

Таким образом, мы можем сделать вывод, что корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.
Каждая уважающая себя фирма стремится к формированию собственной корпоративной культуры. Чем она выше, тем больше возможностей для поддержания должного уровня производительности труда и качества продукции или услуг. В России данный инструмент управления персоналом в полном объеме не востребован, а там, где его преимущества все же пытаются использовать, делается это не всегда грамотно.
Корпоративная культура уходит своими корнями в американские традиции ведения бизнеса. Считается, что данный инструмент возник благодаря американскому предпринимателю Генри Форду. На его заводах работали десятки тысяч человек, но с кем бы из них он не встретился, старался запомнить по имени. Форд активно интересовался личной жизнью своих подчиненных, причем независимо от того, какую должность занимал собеседник. Известно, что Форд здоровался со всеми за руку, считая это знаком особого доверия. Он был убежден, что благодаря этим его принципам сотрудники относились к нему лучше — а значит, и лучше работали.
Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании или, другими словами, принципы, которым следует руководство. Они обозначаются в рекламных материалах, озвучиваются в речах начальников и в информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах сотрудников, клиентов и партнеров определенный имидж коллективу.
К примеру, во многих американских и японских фирмах существуют специальные отделы, которые работают над их...