Стимулирование труда и мотивирование сотрудников

Многие компании в скором времени сталкиваются с необходимостью разработки или пересмотра существующей системы стимулирования и мотивации персонала. Это объясняется тем, что ранее подобные системы либо отсутствовали вообще, либо присутствовали номинально, а фактически «не работали», т.е. не влияли существенно на поведение работников и даже игнорировалась ими. Практика показывает, стимулирование труда и мотивирование работников актуально по следующим причинам:
• Служебные функции и критерии оценки персонала четко не сформулированы или не доведены до работников, которые могут не представлять и не понимать, какие требования к ним предъявляет руководство компании.
• Персонал организации не обладает необходимыми умениями и навыками, чтобы выполнять стандарты деятельности и требования руководителей. В этом случае людей надо обучать.
• Предлагаемые стимулы не соответствуют внутренним мотивам работников, т.е. программа стимулирования не учитывает общую структуру трудовой мотивации персонала. В частности, это может проявляться в неверном использовании денежных стимулов, а также в отказе от неденежных видов стимулирования (натуральных, моральных, организационных и др.), влияющих на мотивацию и лояльность работников.
• В системе стимулирования персонала преобладают негативные стимулы, что оказывает демотивирующее воздействие на людей и вызывает их сопротивление.
• В организации не отлажена гибкая и оперативная система оценки персонала. В этом случае снижается качество труда работников, и руководители не получают адекватной информации о результатах деятельности своих подчиненных.
• Программа стимулирования и мотивации противоречит сложившейся организационной культуре компании, т.е. эта программа не учитывает устоявшиеся ценности, традиции, правила и нормы поведения людей в организации.
• Предлагаемые стимулы не имеют большого значения для людей. Например, доказано, что денежные стимулы (премии и штрафы) влияют на мотивацию только в том случае, если их размер...

Мотивацией персонала являются связанные с удовлетворением конкретных потребностей побуждения к деятельности, процесс активизации внешних и внутренних сил, формирующих поведение персонала .
Данный процесс отражает сложную взаимосвязь между внутренними психическими состояниями, различными внешними факторами и поведении. Факторы внешней среды вызывают обычно побуждение к действию непосредственно, исходящие от руководства наказание поощрение. В данном случае можно говорить о внешней мотивации.
М. Альберт, М. Мескон и Ф. Хедоури предлагают следующую трактовку мотивации — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации .
Д. Скотт Синк трактует мотивацию как силу, которая побуждает к действию, причем мотив является внутренним побуждением, импульсом или намерением, заставляющие человека совершать что-либо или поступать определённым образом.
Правильно будет рассматривать трудовую мотивацию как процесс, подразумевая под ним динамику мотивационных тенденций. Причем, в данном случае имеют в виду и внутренние процессы изменения мотивационной структуры человека, и внешние процессы формирования мотивов трудового поведения работников со стороны субъекта управления.
Такие процессы являются взаимосвязанными, а исследование характера данной взаимосвязи является важнейшей задачей теории управления организационным поведением. Исследование мотивации как основного управленческого процесса поведением дает ответит на вопрос о том, как и каким способом можно повлиять на поведение человека на рабочем месте для приведения его в соответствие с поставленной субъектом управления целью.
Широта мотивационной структуры есть ни что иное, как качественное разнообразие мотивов. И чем больше и разнообразней у человека мотивов, тем и шире его мотивационная структура. Мотивационной структуре свойственная иерархичность. Это объясняется тем, что мотивы могут находиться в различных отношениях между собой с точки зрения осознания человеком их...

Руководство современных компаний прекрасно понимает значение мотивационной системы персонала, ведь именно на программах лояльности сотрудников основываются многие аспекты деятельности компании.
Программа лояльности персонала должна учитывать многие факторы, в том числе не только среднестатистическую лояльность персонала, но и личную лояльность каждого сотрудника и должна быть направлена на повышение лояльности среди работников компании.
Все больше руководителей компаний приходят к пониманию важности системной работы над лояльностью персонала, и отводит на это больше сил и ресурсов. Важно в таком случае понимать, что на формирование лояльности персонала влияет личная предрасположенность сотрудников, и слабо мотивируемые сотрудники, а также сотрудники, чей уровень лояльности слабый и слабо поддается влиянию со стороны руководства и непосредственного начальства, должны отсеиваться на начальном этапе приема на работу еще в отделе кадров.
Однако большую роль также играет не только личная предрасположенность сотрудника к лояльному поведению, но и поведение непосредственного руководства, общеорганизационные факторы компании, исходя из этого, разрабатывается вся последующая система на повышение лояльности среди персонала.
Подбирая потенциально лояльных сотрудников, и уделяя особое внимание обучению и развитию руководителей, повышая внутреннюю эффективность организации труда можно добиться наиболее высоких результатов. Программа лояльности часто включает в себя комплекс мер и мероприятий, направленных не только на организационное развитие компании, но и на становление и повышение общего имиджа компании на рынке труда. Разрабатывая индивидуальную программу лояльности для компании, стоит учитывать ее стартовые позиции, и те цели, которые ставит перед ней руководство, количество и качество ресурсов, которые имеет компания для достижения своих целей.
Низкая мотивация сотрудников часто приводит к понижению лояльности сотрудников, поэтому повысить лояльность персонала...