Совершенствование субкультур оргповедения на предприятии

Кардинальные изменения в социально-экономической сфере, которые произошли в России за последние годы, перед руководителями предприятий поставили достаточно сложные задачи выживания в условиях жесткой конкуренции. По этой причине появилась возможность осмыслить вопрос эффективности организации, которая зависит от конструктивных отношений формальных групп, которые в нее включены. Взаимоотношения данных групп имеют влияние на конкурентоспособность организации и на ее существование организации как единого целого. Существует мало исследований межгрупповых отношений в организационном контексте, этим и объясняется специфичность объекта исследования данной курсовой работы и возникающими трудностями в связи с этим. На сегодняшний день мало изучена роль групповых представлений и ценностей в формировании трудовых отношений персонала с другими подразделениями организации.
Субкультуры сформировываются в любой организационной культуре и их исследование важно для специалистов в области управления персоналом. Каждый сотрудник в любой компании, несмотря на их отличия друг от друга, способны чувствовать, думать, верить, склонны к мотивации в той или иной степени — эти действия могут быть однотипны для некоторой группы людей или структурного подразделения в целом. Если сформировать эти обобщения относительно поведения, мотивации и пр., то подобные обобщения можно не только спрогнозировать, но и управлять ими.
Однако субкультуры могут не являться препятствием в деятельности компании: если компания не подавляет существующие в ней культурные различия, тогда они для нее могут представлять ресурс для развития.
Целью данной курсовой работы является исследование субкультур организационного поведения и его совершенствования.
Для достижения поставленной цели в курсовой работе были поставлены следующие задачи:
— раскрыть сущность организационной культуры и субкультур;
— рассмотреть, как организационная культура может влиять на предприятие и поведение трудового коллектива;
—...

Организационное поведение — это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний.[4, C. 12]
Исследования организационного поведения позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. Организационное поведение — научная дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. И в то же время организационное поведение — это прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и фиаско компаний распространяется в других организациях.
Наука об организационном поведении предоставляет набор используемых на различных уровнях анализа инструментов. К примеру, она позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальни —подчиненный»). [3, C. 26] Кроме того, знания об организационном поведении чрезвычайно полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных). В ситуациях, когда необходима координация усилий двух и более групп (например, технических служб и отдела продаж), менеджеров интересуют возникающие межгрупповые отношения. И наконец, организации могут рассматриваться и управляться как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).
Большинство научных дисциплин (и организационное поведение не исключение) преследует четыре цели — описание, осознание, прогнозирование и контроль над определенными явлениями.
Первая задача организационного поведения — это систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях. [6, C. 11] Вторая цель данной научной дисциплины состоит в объяснении причин поступков индивидов в определенных условиях.
Вряд ли кого-либо из менеджеров устроит положение, когда он, имея...

Трудно переоценить важность влияния организационного поведения на результаты деятельности компании. «Что такое хорошо и что такое плохо» в каждом коллективе понимают по-своему, но опыт организаций, которые добились значительного успеха, демонстрирует особую значимость «неосязаемых активов».
На стиль работы компании влияет множество внешних и внутренних факторов, таких как активность клиентов, изменение законодательства и технологий, смена стратегии, сокращение бизнес-цикла, разнородность рабочей силы и разнообразие стилей жизни людей, но важнейшим неизменно остается конкуренция. Субкультуры организационного поведения — один из ключевых факторов, определяющих успех компании, поэтому их изменения должны внимательно анализироваться и планироваться. Выделяемые на развитие культуры ресурсы — это не затраты, а продуманные инвестиции.
Носители субкультур — отдельные личности, которые выражают сходные интересы. Субкультуры при этом повторяют структуру самой компании: управления, отделы, администрация компании будут иметь различные субкультуры.
Решение проблем совершенствования субкультур организационного поведения позволяет правильно понять различные противоречия, которые могут затруднять функционирование компании. Хотя все члены компании поддерживают организационную культуру, не все это делают в равной степени. На фирме может существовать доминирующая культура и субкультуры. Доминирующая культура представлена базовыми ценностями, которые разделяют большинство членов организации. Субкультура представляет собой совокупность ценностей, которые разделяет небольшой процент сотрудников организации.
Безусловно, всегда необходимо помнить о том, что нет «хороших» или «плохих» корпоративных культур — есть лучше или хуже приспособленные к конкретной ситуации. Стремление создать «идеальную» организационную культуру должно способствовать достижению стратегических целей компании и устойчивому развитию бизнеса, что невозможно без развития и совершенствования субкультур.