Пути совершенствования фонда оплаты труда на предприятии (на примере ООО "Новый континент")

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.
При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.
В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.
Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.
Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.
Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.
Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.
Начисление основной заработной платы производится в зависимости от принятых на предприятии форм и систем оплаты труда.
Установление...

Актуальность темы. Кризисная ситуация заставляет руководство продумывать сложные способы нематериальной мотивации: соревнования между группами в коллективе, корпоративный отдых за городом (бюджетные варианты), создание условий для неформального общения, введение скользящего графика и пр.
Основные увольнения ключевых сотрудников приходятся, как ни странно, на послекризисный период. С одной стороны, это связано с выходом из стрессового состояния и возможностью расслабиться. С другой - сотрудники часто не удовлетворены результатами: они ожидали большее финансовое вознаграждение за терпение и лояльность (лучшие условия труда, повышение по службе). Поэтому, после того как ситуация стабилизируется, руководству предприятия необходимо проанализировать, соответствует ли предложенная компенсация ожиданиям сотрудников.
Оптимизация численности персонала - один из методов сокращения издержек производства.
Целью существования любого предприятия является извлечение прибыли в течение достаточно продолжительного периода времени. Из этой прописной истины следует, что собственники предприятия стремятся к увеличению объема выручки и снижению издержек, то есть повышению рентабельности производства. Повышать же рентабельность можно двумя путями: либо увеличивая выручку, либо снижая затраты.
Одной из статей расходов, которую можно сокращать в определенных пределах, являются расходы на персонал. Они включают в себя не только фонд заработной платы (далее - ФОТ) и отчисления с ФОТ, но также:
- расходы на социальный пакет и льготы для работников;
- расходы на производственное обучение и переподготовку сотрудников;
- расходы на подбор кандидатов и наем на работу;
- расходы на обеспечение техники безопасности;
- стоимость содержания рабочих мест, включая стоимость спецодежды, освещения, отопления, уборки рабочих мест и т.д.;
- прочие виды расходов на персонал, специфические для каждого предприятия.

На основании выполненной работы в соответствии с целью и задачами, можно сформулировать теоретические и практические выводы.
Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Из рассмотренных определений видно, что заработная плата – ключевая составляющая оплаты труда как системы отношений работников и работодателей, представляющая собой материальную форму компенсации трудозатрат работников.
Фонд потребления предприятия используют для денежных выплат, производимых из фонда оплаты труда и не включаемых в себестоимость продукции (выслуга лет, премии и проч.), оказания материальной помощи и социальных льгот, возмещения затрат на питание и транспорт, оплаты путевок, выплаты дивидендов по акциям.
Рассмотрены две формы оплаты труда: сдельная и повременная и их системы: простая повремённая, повремённо-премиальная; прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.
В работе приведен результат обзора трех методик для проведения анализа использования фонда оплаты труда предприятий.
Анализ трех изложенных методик позволяет сделать вывод о том, что с учетом специфики исследуемого предприятия (сфера услуг) наиболее адекватной является методика Ковалева В.В., Волкова О.Н. Поэтому приведен алгоритм данной методики.
Практическая часть работы выполнена на материалах ООО «Новый континент».
Проведенный анализ использования фонда оплаты труда на предприятии показал, что существует ряд негативных тенденций:
- прямо пропорциональный рост затрат от выручки, что обусловлено спецификой деятельности, то есть на...