Разработка и внедрение внедрение эффективной системы премирования персонала нефтегазового комплекса на базе KPI.

В последнее время в России стали широко применять различные методики поощрения персонала, разработанные еще в конце XX века за рубежом. Очень модным стало внедрение систем оплаты, связанных с ценностной оценкой должностей, таких как методы Хея и метод факторной оценки FES и систем компенсаций, основанных на определении ключевых показателей эффективности (KPI).
KPI (Key Performance Indicators, ключевые показатели эффективности) отражают результативность и эффективность бизнес-процессов, функций управления, а также выполнения конкретной производственной, технологической и иной деятельности компании. KPI чаще всего применяются в отношении только топ-менеджеров компании, поскольку от них в большей степени зависит выполнение стратегических целей компании и достижение конкретных результатов. Предусмотренный отчетный период для показателя - год.
Для специалистов, выполняющих однотипные функции, и рабочих наиболее распространенным видом премии является ежемесячная либо квартальная премия, которая начисляется за качественное выполнение трудовых обязанностей, соблюдение исполнительской дисциплины, своевременное выполнение поставленных задач и творческий подход к их решению, оперативность в работе, отсутствие замечаний и нареканий руководителя.
Нельзя не сказать и о таком виде материальной денежной мотивации, как комиссионные вознаграждения, то есть вознаграждения, выплачиваемые работникам, участвующим в реализации конкретных услуг или выполнении конкретной работы.
Целью исследования является разработка и внедрение эффективной системы премирования персонала нефтегазового комплекса на базе KPI.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть теоретические основы ключевых показателей эффективности (KPI);
2. Проанализировать мотивационную политику работников нефтегазового комплекса;
3. Предложить внедрение системы KPI для премирования работников нефтегазового комплекса:
4. Выявить социально-экономическую эффективность от предложенных мероприятий.
Объект исследования-...

На современном этапе руководители все чаще начинают использовать технологии работы с трудовыми ресурсами для улучшения бизнес-результатов компаний. Премирование труда - одна из таких перспективных и в настоящее время незаслуженно забытых технологий - особо актуально в условиях экономического кризиса, когда вопрос об обосновании и оптимизации численности персонала стоит весьма остро. С помощью методов премирования может быть обоснована необходимая численность не только рабочих, но и основного персонала. Премирование труда может стать основой для внедрения новых, более эффективных схем оплаты труда (сдельная оплата, премирование по ключевым показателям эффективности и т.д.).
Таким образом, KPI является эффективным инструментом для принятия руководителем управленческих решений.
Оценка по KPI (ключевым показателям эффективности) - это максимально формализованный метод оценки результативности сотрудников в крупных компаниях. Он требует точно разработанной методики выявления KPI и автоматизации оценки. Чтобы данный вид оценки реально работал не только на контроль результатов, но и на повышение эффективности деятельности сотрудников, он должен, с одной стороны, учитывать стратегические цели компании, с другой - быть ясным и понятным для каждого сотрудника.
Какой бы метод мы ни использовали, комментарии при оценке деятельности должны быть:
- реалистичны;
- конкретны;
- корректны и неэмоциональны;
- иметь отношение к деятельности, а не к личности работника;
- затрагивать ключевые моменты деятельности.
После внедрения системы ключевых показателей эффективности доход сотрудника состоит, как правило, из фиксированной составляющей как компенсации за качественное выполнение текущих должностных обязанностей и соответствие работника требуемому уровню компетенций, а также из переменной части, мотивирующей на достижение целей компании, командного и личного результата, выраженного в виде ключевых показателей.
Для успешного внедрения и функционирования системы ключевых...