Управление конфликтами, изменениями и стрессами

Для того, чтобы выжить в конкурентной среде, организации приходится постоянно изменяться. Управление изменениями, внедрение инноваций в организационную среду — трудная задача. Внедрение новой организационной структуры, проведение слияния-поглощения, постановка новой системы мотивации, стандартов качества и многие другие нововведения существенно чаще, чем ожидают, носят драматический характер. На всех стадиях процесса внедрения изменений возможно совершение ошибок, приводящих к тому, что инвестиции, вложенные в изменения, приносят чрезвычайно низкую отдачу.
Другой серьезнейшей проблемой современного бизнеса являются конфликты и стресс. Известно, что стресс – серьезная помеха успешному ведению бизнеса. Стрессовые ситуации могут возникнуть в компании по разным причинам, но чаще всего – из-за стиля менеджмента в компании. Сегодня в нашей стране отмечается значительный рост спроса на тренинговые услуги по стресс-менеджменту. Управление стрессом считается гораздо более продуктивным, чем стремление полностью изолировать от него людей. Все вышесказанное и обусловило актуальность и значимость рассматриваемой темы.
Целью работы является изучение особенностей управления конфликтами, изменениями и стрессом.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить сущность конфликтов в организации;
- рассмотреть основы управления конфликтами;
-проанализировать управление конфликтами в рекламной компании;
- выявить роль изменений в организации;
- исследовать этапы внедрения изменений в организации;
- рассмотреть процесс управления изменениями;
- изучить сущность стрессов;
- провести анализ особенностей стресс-менеджмента;
- исследовать примеры практического применения стресс-менеджмента.
Объектом исследования являются конфликты, стрессы и изменения.
Предметом исследования являются вопросы управления конфликтами, изменениями и стрессами.
Информационную базу работы составили труды таких авторов, как Лютенс Ф., Коротков Э.М., Степанов Е.И.,...

На основе проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
1. В любом, даже самом благополучном и сплоченном коллективе рано или поздно возникают конфликтные ситуации. Управленец в соответствии со своей ролью часто находится в центре конфликта и вынужден справляться с ним всеми возможными путями. Управление конфликтами в организации является одной из основных задач руководителя.
2. Существует несколько способов управления конфликтами в организации. Их можно поделить на две категории: межличностные стили разрешения конфликта и структурные методы. Очень часто психологи выделяют межличностные стили управления конфликтами в организации. Существует пять стилей: сглаживание, уклонение, принуждение, решение проблем и компромисс.
3. Практика управления бизнес-процессами показывает, что многие из них требуют регулярных изменений, а по некоторым направлениям изменения необходимо проводить по нескольку раз в месяц. Разовые нововведения можно выполнять в формате проекта, но если речь идет о динамично меняющихся процессах, требующих постоянной адаптации к новым условиям рынка, то возникает необходимость четкой регламентации и запуска процесса управления изменениями.
4. Одной из самых популярных моделей введения изменений в организации стала модель, включающая три стадии. Организация не в состоянии сразу перейти от старого типа функционирования к новому. Необходима «раскачка» прежде слаженного механизма.
5. Общая схема проведения изменений начинается с регистрации запроса на изменения. На данном этапе изменению присваивается идентификационный номер, и в дальнейшем осуществляется классификация запроса, то есть фактически определяется сценарий, по которому данный запрос будет обрабатываться. Многие компании считают необходимым следовать одному сценарию процесса для всех изменений.
6. Под стрессом понимают психическое и физиологическое напряжение, возникающее у человека в результате воздействия стрессогенных факторов, которые нарушают существующее равновесие....