Подбор, управление и мотивация персонала в финансовой организации ООО "Лизинг-Инвест".

Развитие современного общества и повышения ценности личности отдельного человека не могло не наложить свой отпечаток на производственные отношения между работником и работодателем. В связи с чем, в современном управлении персоналом преобладает отношение к персоналу как к человеческому капиталу, основному и самому главному ресурсу предприятия. Пришло понимание того, что компетентное и адекватное управление этим ресурсом позволяет достичь наилучших финансовых результатов. Вместе с тем, управление человеческим капиталом имеет свою специфику, которую надо учитывать.
Актуальность темы настоящего дипломного проекта обусловлена рядом факторов, а именно:
во первых, тем что экономические и политические преобразования, происходящие в Российской Федерации заставляют современных предпринимателей менять свое отношение к сотруднику. За последнее десятилетие в России количество предприятий различных форм собственности выросло на порядок, а кадровый рынок становится беднее на высококлассных специалистов, соответственно, эффективная мотивация и стимулирования персонала, не ущемляющая интересы развития бизнеса приобретает особое значение.
во-вторых, тем, что, как показывает практика существующие теории мотивации не всегда помогают в решении реальных проблем мотивации персонала, возникающих у руководителей и тем более в разработке гармоничной системы мотивации.
в третьих, тем, что мотивационные установки сотрудников существенно различаются в зависимости от пола, возраста, уровня образования и других обстоятельств. Эти установки могут меняться с течением времени, что позволяет предпринимателю варьировать наполнение программы мотивации в зависимости от особенностей коллектива. Вместе с тем есть ряд внутренних мотивационных установок, которые могут оказать прямое негативное влияние на рабочий процесс – например: установка, выражаемая в высказывании «сколько мне платят, на столько и работаю» говорит о нежелании сотрудника делать свою работу хорошо, поскольку он априори...

Не требует подтверждения утверждение, что самый лучший кандидат - мотивированный. Перед специалистами по подбору персонала стоит множество задач, одна из которых - оценка мотивации потенциальных сотрудников.
Если с оценкой материальной мотивации сотрудник, занимающийся подбором в компании, справится легко (сопоставив уровень компенсаций на предыдущем месте работы, предлагаемый компанией пакет и ожидания самого кандидата), то с замером нематериальной составляющей карты мотиваторов все гораздо серьезнее: требуются знания психологии, техник интервьюирования и методик оценки, глубокие практические навыки анализа и сопоставления полученной информации для определения мотивационного потенциала кандидата, умение корректировать карту мотиваторов. Рекрутер должен не забывать, что со временем карта мотиваторов человека меняется и тот человек, который два года назад был отсеян, сейчас может быть оптимальным кандидатом.
Подводя итоги работы сделаем основные выводы:
Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной трудовой деятельности в народном хозяйстве.
Особое значение в процессе управления трудовыми ресурсами приобретает организация системы стимулирования и мотивации труда.
Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах.
Оценка мотивации соискателя в ходе собеседования помогает отсеять кандидатов, которые не стремятся задержаться в компании, а преследуют сугубо личные цели, например, найти временную позицию на период поиска подходящей вакансии или пройти собеседование исключительно для поддержания тонуса в целях подготовки к более важному для них интервью. Включив в собеседование предложенные вопросы, вы сможет получить достоверную информацию о соискателе, которая позволит вам подобрать наиболее подходящего кандидата.
Итак, по...