Влияние конфликтов на эффективность деятельности организации.

Как показывает не только зарубежный, но и отечественный опыт, именно персонал является сегодня фактором, определяющим конкурентоспособность и устойчивость организации.
В новых экономических условиях от работников предприятий требуется утверждение таких личностных качеств, как творческая инициатива, высокая коммуникативная компетентность, стрессоустойчивость, поведенческая гибкость.
Актуальность исследования психологических причин конфликтного взаимодействия работников предприятий как фактора, снижающего эффективность деятельности организации, является очевидной.
Наиболее полно причины развития конфликтов в профессиональных отношениях разработаны в зарубежных и отечественных исследованиях. Среди известных зарубежных теорий конфликтов следует упомянуть:
- психоаналитическую (З. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм),
- социотропную (С. Сигеле, У. Мак - Дугал),
- этологическую (К. Лоренц, Н. Тинберген),
- динамическую (К. Левин, Д. Креч, Л. Линдсей),
- поведенческую (А. Басе, А. Бандура, Р. Сирс),
- социометрическую (Д. Морено, Э. Дженингс, С. Додд),
- интеракционистскую (Д. Мид, Т. Шибутани, Д. Шпигель),
- фрустрационно-агрессивную (Д. Доллард, Н. Миллер).
Отечественные исследования причин конфликтов базируются на организационном подходе (Е.М. Дубовская, Р.Л. Кричевский, А.Л. Журавлев, В.Г. Зазыкин, А.И. Китов и др.), мотивационном (Ю.А. Алешина, Е.М. Дубовская, А.А. Калинин и др.), когнитивном (С.Е. Аксененко, А.Н. Алексеева, В.Л. Зливков, Н.И. Фрыгина и др.), ситуационном и системно-ситуационном (А.Я. Анцупов, Д.Л. Моисеев). Н.В. Гришина, В.Г. Зазыкин, Е.В. Зайцева, Н.С. Нечаева придерживаются личностно-деятельностного подхода в определении конфликтов и их причин.
Основной акцент в исследованиях делается на изучении конфликтов в управленческих системах, на уровне «руководитель – подчиненный», в межличностных отношениях на уровне «работник – работник», тогда как психологические проблемы конфликтного взаимодействия на уровне «специалист...

Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками – это способы превра-тить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения про-блемы, поиска лучшего решения и даже в средство улучшения отношения людей. Ни в коем случае нельзя применять власть или иное влияние при переговорах. Очень трудно дать конкретные рекомендации по исполь-зованию того или иного метода для разрешения конфликтной ситуации, так как существуют внешние обстоятельства и причины, которые влияют на процесс развития конфликта. Тем не менее, многие исследователи советуют использовать переговоры, как наиболее верный метод в решении конфликтной ситуации.
С точки зрения практического применения разрешить конфликтную ситуацию каким-то одним описанным выше методом не представляется возможным. Наиболее эффективным представляется вариант при-способления со стороны конфликтующих. В данном случае важна задача - восстановить стабильность в работе организации, а не разрешение конфликта.
Применение позитивных методов разрешения конфликта воплощается достижением компромисса между противоборствующими сторонами. Можно обойтись добровольным соглашением по определенным вопросам или взаимными уступками по отдельным вопросам во имя обеспечения баланса частных интересов и целей; в объединении усилий всех конфликтующих сторон для решения коренных вопросов, связанных с продуктивной работой. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте снимает напряженность и помогает найти оптимальное решение.
Для решения проблем в работе с персоналом и во избежание в даль-нейшем конфликтных ситуаций необходимо проводить мероприятия по работе с персоналом еще при подборе кадров. Для этого можно применить систему оценки кадров, которая даст возможность в последствии избежать причин возникновения конфликтов.
Подводя итог, можно сказать, что конфликтным процессом в организации можно управлять. Соответственно и стратегию управления конфликтом руководитель...