Практическая реализация компетентностного подхода в системе HR-менеджмента

Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью изучения роли компетентностного подхода в управлении персоналом. В связи с глобализацией бизнеса многие организации предприняли попытку проанализировать факторы, которые лежат в основе их конкурентоспособности. Известно, что конкурентоспособность любой компании зависит от совокупности большого количества факторов, таких как правильной маркетинговой программы, доступности ресурсов, эффективного технологического процесса. Но многие бизнес-процессы в связи с открытостью экономики доступны для многих компаний и могут быть скопированы. Успех одних компаний и неудача других объясняется наличием определенного фактора, который позволяет организации быть лидером. Многие исследователи считают таким фактором персонал, работающий в конкретной организации. В настоящее время осознание значимости человеческого фактора как уникального организационного ресурса поставило задачу разработки эффективных инструментов управления им в ряд наиболее актуальных. Масштабность задач, стоящих перед современным российским обществом, поднимает проблему профессионализма специалистов и подготовки управленческих кадров. Своевременными и весьма актуальными становятся вопросы подготовки специалистов, готовых и способных решать сложные социально- экономические задачи развития общества. Это требует исследования проблем профессиональной компетентности, развития ключевых компетенций в различных сферах деятельности человека. Весьма актуальной становится проблема эффективности условий развития профессиональных компетенций, дискуссионными остаются вопросы о применяемых методах и процедурах, направленных на изучение содержания и становления профессиональной компетентности специалиста. В связи с выше сказанным актуальность темы не вызывает сомнения.
Объектом дипломной работы стал процесс управления персоналом в ООО «Эрроу
Предметом изучения выступает компетентностный подход в управлении персоналом отдела маркетинга ООО «Эрроу
Целью дипломной...

В заключение необходимо сделать ряд выводов.
Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников)в понятие компетенции включают характеристики работника как непосредственно связанные с трудовой деятельностью, так и более универсальные личностные качества и поведенческие модели. Логика компетенций позволяет принимать в расчет знания и опыт работника в различных областях профессиональной и иной деятельности, которыми он овладел в процессе трудовой деятельности, а не только квалификацию, необходимую, для решения производственных задач на конкретном рабочем месте. Компетенции – это знания, поведение и мотивация человека, связанные с его успешным выполнением работ. Совокупность компетенций – это наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности персонала организации.
Модель компетенций – это мощный инструмент совершенствования каждой организации, которая занимается управлением персонала. Они должны быть сформулированы таким образом, чтобы их можно было измерить и установить на этой основе значимые различия между посредственными и лучшими сотрудниками организаций и предприятий.
Компетенции сравниваются друг с другом, и для оценки отбираются, набравшие в парных сравнениях наибольшее количество баллов. Для того чтобы модель компетенции работала, необходимы следующие условия: объективная причина создания и внедрения модели компетенций; периодическое обновление компетенций; привлечение к работе на всех этапах сотрудников и линейных менеджеров, внутренний PR проекта; информирование и обучение персонала тому, как разрабатывать и применять компетенции; интеграция компетенций во все HR-практики.
Объектом исследования было выбрано предприятие ООО «Эрроу». Анализ позволили...