Корпоративная культура

1.3. Влияние культуры на корпоративную эффективность.

Различается два пути влияния культуры на корпоративную жизнь.
Первый - культура и поведение взаимно влияют друг на друга.
Второй - культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.
Существуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные выступают основой анкет и вопросников, которые используются для описания культуры той или иной организации. Существует несколько подходов к измерению степени влияния корпоративной культуры.
Набор переменных, выбираемых руководством для анализа организации, может быть связан непосредственно с уровнем организационного взаимодействия: организация - внешняя среда; группа - группа; индивид - организация.
При этом для каждого уровня (индивид, группа, организация) могут измеряться как эффективность их функционирования с точки зрения интересов организации, так и удовлетворенность. Кроме того, каждая из указанных групп переменных может рассматриваться во временном аспекте, т.е. быть преимущественно ориентированной на краткосрочную или долгосрочную перспективу.
Однако такая «теоретизированная» трехмерная модель определения влияния культуры на организацию сложна для применения на практике и в основном используется в исследовательской работе. Данная модель изображена на рисунке 2.
Модель Сате. Влияние культуры на организационную жизнь В. Сате рассматривает через семь процессов:

В XXI веке в условиях социальной трансформации российского общества влияние культуры на все процессы в обществе становится особенно актуальным. Культура - это показатель благосостояния нации. В переломные моменты истории, когда важно сохранить нравственную основу общества, особенно возрастает роль культуры.
Она выступает в качестве одного из значимых компонентов политики устойчивого развития страны, содействует ее экономическому и социальному развитию, влияет на все сферы общественного бытия. Культура обладает свойством объединения людей, несхожих в сознании, поведении.
Она инициирует процесс рефлексии и усвоения ими ценностей, упорядочивает и организует социальные общности, интегрируя их в определенном пространственно-временном континууме.
Социальная общность может реализовывать как общие, так и индивидуальные потребности только при постоянном сотрудничестве составляющих ее людей. Культура «оформляет» содержание этого сотрудничества в процессе созидательной деятельности индивидов, в рамках разделяемой ими системы ценностей формирует представление о целях сотрудничества. Деятельность социальной общности и ее ценности взаимосвязаны и детерминируют друг друга.

Корпоративная культура представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделямых членами организации. Выделются различные уровни организационой культуры: поверхностный, подповерхностный, глубинный.
В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня выделяют субъективную и объективную культуру в организации. Первая является основой формирования управленческой культуры или стиля руководства.
Корпоративная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.
Развитие корпоративной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества (народа), внутри которого данная организация функционирует.