Критерии отбора персонала на руководящие должности

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА РУКОВОДЯЩИЕ ДОЛЖНОСТИ В МЕДИЦИНСКИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ 5
1.1 Организация процедуры отбора персонала в медицинских учреждениях 5
1.2. Современные подходы к определению критериев отбора на руководящие должности. Критерии профессиональных качеств при отборе на руководящие должности сестринской службы 11
1.3 Выводы по главе 1 21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КРИТЕРИЕВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА РУКОВОДЯЩИЕ ДОЛЖНОСТИ В МЕДИЦИНСКИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ 22
2.1. Организация опроса сестринского персонала относительно важности выявления профессиональных качеств при отборе персонала на руководящие сестринские должности 22
2.2. Анализ полученных результатов анкетирования 25
2.3. Выводы и предложения по результатам исследования 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 40
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 42

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА РУКОВОДЯЩИЕ ДОЛЖНОСТИ В МЕДИЦИНСКИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ
1.1Организация процедуры отбора персонала в медицинских учреждениях
Ситуация с работниками кадровой службы учреждений здравоохранения доказывает, что деятельность в области развития кадров здравоохранения требует специальных знаний, а не просто технических навыков [2, c.64]. В связи с этим необходимо наличие научно обоснованной теоретической базы, определяющей предмет и технологию данной деятельности. В настоящее время в международной практике деятельности в области развития кадров здравоохранения приняты принципы и методические подходы, предложенные Всемирной организацией здравоохранения.
Программа включает теоретическую и практическую базу для деятельности кадровой службы в системе управления здравоохранением. Основными компонентами программы развития кадров является планирование (прогнозирование), подготовка (обучение) и использование (управление) кадровых ресурсов. Для эффективной работы национальной программы развития кадров здравоохранения, прежде всего, необходимо установить перспективные потребности и четко сформулировать, какие медицинские работники, и в каком количестве могут потребоваться. Другими словами, основной задачей является выработка обоснованного перспективного (стратегического) плана развития кадров, ориентированного на стратегические цели национального здравоохранения. [2, c.65]
Сформулированный на этой основе социальный заказ необходимо реализовать, используя систему подготовки кадров, что составляет следующий компонент национальной программы развития кадров. Система медицинского образования должна полностью соответствовать требованиям социального заказа. Значит, она должна быть управляемой и выражать интересы государства. При этом условии можно обеспечить развитие кадрового потенциала, отвечающее интересам национального здравоохранения.
Подготовленные медицинские кадры должны занимать место в соответствии с нуждами национального...

1. Постановление Минтруда России «Об утверждении квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих» от 21.08.98 № 37
2. Двойников С.И., Карасева Л.А. Управление развитием сестринского персонала. - М.: ФГОУ ВУНМЦ Росздрава. 2006. - С. 64–69.
3. Двойников С.И. Управление человеческими ресурсами. / С.И. Двойников // Главная медицинская сестра. - 2008. - №3.- С.12-18
4. Доскова Л. С. Управление персоналом. Шпаргалки. - М. Эксмо, 2008 - 32 с.
5. Какорина Е.П. Обеспеченность ЛПУ медсестринским персоналом: поиск решения //Здравоохранение. - №8. 2011http://www.zdrav.ru/library/our_products/jou
als/4011/
6. Корнюшин В. Ю. Основы управления персоналом. - М.: МИЭМП, 2010. - 237 с.
7. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Управление персоналом. 2008. - 304с.
8. Манерова О.А., Межевов К.В. Эффективность управления в современных условиях развития здравоохранения: самооценка руководителей и их резерва // Экономика здравоохранения. - № 11. 2006. - С. 5–9.
9. Сергиенко С. К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. М.: Книжный мир, 2010. - 206 с.
10. Ухватова И.В. О развитии кадрового потенциала расширяющихся медицинских учреждений / И.В. Ухватова // Заместитель главного врача. - 2008. - №10. - 49 с.
11. Черепанов И.С. Совершенствование управления здравоохранением в Российской Федерации на основе анализа кадровой службы. / И.С. Черепанов // Проблемы социальной гигиены, медицины. - 2005. - №5. - 65 с.
12. Шеремет А.Д. Учетная политика медицинской организации / под ред. Шеремета А.Д., Сайфуллина Р.С., Негашева Е.В. – М.: МИ ФЭР, 2007. – 275с.
13. Поляков В. Подбор персонала. – Режим доступа: http://hrm21.ru/rus/hr-klad/podbor-personala/ .
14. Орлов А. И.Менеджмент: Учебник. — М.: Издательство «Изумруд», 2008. — 264 с.
15. Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Юнити, 2000. – 423 с.
16. Феонова М.Р. Управление персоналом:...